لماذا قد يكون لغياب لقبك الوظيفي تأثير أكبر مما تظن؟

في هذا المقال، تُجيب أليسون جرين، وهي كاتبةٌ بموقع Inc.com، على مجموعةٍ من الاستفسارات المتعلّقة بمشاكل بيئة العمل وإدارة الفرق. تمتدّ إجاباتها لتغطّي مواضيع متنوّعةً؛ بدءاً من كيفيّة التّعامل مع مديرٍ يتدخّل في كلّ صغيرةٍ وكبيرةٍ، وصولاً إلى كيفيّة مناقشة مسائل حسّاسةٍ مثل رائحة الجسم مع أحد أعضاء الفريق. ويقدّم هذا المقال نظرةً معمّقةً حول أهمّيّة الألقاب الوظيفيّة وتأثيرها على مسار الفرد المهنيّ وكيفيّة إدراك التّقدّم الوظيفيّ داخل الشّركات.

- سؤالٌ من أحد القرّاء: 

أعمل في شركةٍ صغيرةٍ تضمّ 25 موظّفاً، ولا زلنا نطلق على أنفسنا اسم شركةٍ ناشئةٍ (مع كلّ العناصر الثّقافيّة المميّزة لذلك)، رغم أنّنا موجودون في السّوق منذ ما يقرّب من 10 سنواتٍ. إذ يعتقد المؤسّس أنّ "الألقاب لا تهمّ" وأنّ التّركيز يجب أن يكون على المسؤوليّات الّتي يتحمّلها كلّ فردٍ. لذا، فإنّ معظم الموظّفين يحملون لقب القسم الّذي يعملون به (مثل تطوير الأعمال، أو هندسة البرمجيّات، وما إلى ذلك)، في حين أنّ فريق الإدارة يحتفظ بالألقاب الرّسميّة.

وسؤالي هنا، هل تهمّ الألقاب الوظيفيّة؟ وهل من الخطأ أن أشعر برغبتي في الاعتراف بنموّي المهنيّ من خلال لقبٍ جديدٍ؟

- ردّ أليسون جرين:

يُمكن أن تكون الألقاب ذات أهمّيّةٍ كبيرةٍ. أوّلاً، عند بحث الفرد عن وظيفته المقبلة، تعتبر السّيرة الذّاتيّة وسيلةً لتوضيح ما قام به سابقاً بالتّفصيل، ولكن الألقاب تظلّ عنصراً فوريّاً يمنح نظرةً سريعةً على طبيعة الوظيفة. قد لا يكون غياب اللقب الرّسميّ نقطة تحوّلٍ في قبول المرشّح، ولكنّه أيضاً لا يضيف أيّ فائدةٍ، إذ يمكن التّلاعب في صياغة السيرة الذاتية لجعل لقب "مساعد اتّصالاتٍ" يبدو أكثر أهمّيّةً، كأنّه يتحوّل إلى "مدير اتّصالاتٍ". إذ تساهم الألقاب في تحديد مستوى السّلطة والخبرة الّتي يمتلكها الفرد مقارنةً بباقي أعضاء الفريق وباقي الشّركة. تذكّر أنّه عند التّوظيف، رغم أنّ المسؤوليّات والإنجازات تعتبر عوامل أساسيّةً، إلّا أنّ الألقاب توفر وسيلةً مختصرةً وسريعةً لفهم المسار المهنيّ للمرشّح.

ثانياً، تؤثّر الألقاب على كيفيّة إدراك الآخرين لسلطة الفرد، فمن المفيد أن يحمل الشّخص لقباً ذو وزنٍ عند التّعامل مع أطرافٍ خارج شركته، إذ يمنحه ذلك مزيداً من المصداقيّة، ويساعد في أن يُنظر إليه بجدّيّةٍ أكبر.

ثالثاً، إنّ إبقاء الموظّفين دون ألقابٍ رسميّةٍ يجعل من الصّعب جدّاً تطبيق التّرقيات بشكلٍ رسميٍّ، فقد يستمرّ الفرد في تحمّل المزيد من المسؤوليّات، ولكنّه يبقى مسجّلاً تحت مسمى "تطوير الأعمال" أو مسمى مماثلٍ دون تغييرٍ، إذ إنّ القدرة على إظهار التّقدّم الوظيفيّ تعدّ أمراً مهمّاً لسيرتك الذّاتيّة، كما تلعب دوراً في مراجعة الرّواتب. ولا يعني عدم وجود ترقيةٍ رسميّةٍ أنّ الفرد لا يستحقّ زيادةً، ولكنّ التّرقية توفّر فرصةً واضحةً لإعادة تقييم مستحقّات الفرد ومطابقتها مع دوره الوظيفيّ.

وأخيراً، يطرح السّؤال أيضاً ما إذا كان غياب الألقاب ينعكس على وضوح أدوار الموظّفين، فهل لدى العاملين توصيفاتٌ دقيقةٌ لأدوارهم، رغم عدم وجود ألقابٍ رسميّةٍ، أم أنّ الأمر يقتصر على نهج "ساهم بما تستطيع في مجالك"؟ إنّ الحالة الثّانية تعدّ غير مستدامةٍ وغير فعّالةٍ، وقد تعيق تطوّر الأفراد وشركتهم مع مرور الوقت.

بهذه الإجابات، تسلّط أليسون جرين الضّوء على أنّ الألقاب الوظيفيّة ليست مجرّد كلماتٍ، بل هي أدواتٌ تعكس الخبرة والسّلطة، وتسهّل عمليّة التّوظيف والتّرقيات، كما أنّها تلعب دوراً في تعزيز المصداقيّة داخل بيئة العمل وخارجها.