3 استراتيجيات لدعم الموظفين المرهقين مع المحافظة على حماسهم

تواجه بيئات العمل الحديثة معضلةً معاصرةً، إذ يظلّ الموظّفون ملتزمين بشكلٍ كبيرٍ بأهداف ورسالة شركاتهم، رغم معاناتهم من ظاهرة الإرهاق، وفقاً لآخر الأبحاث. فقد أظهر تقرير "اتجاهات القوى العاملة العالمي" (DHR Global Workforce Trends) أنّ 88% من العمّال يشعرون بالحماس تجاه أعمالهم، أو يستثمرون عاطفيّاً في تحقيق أهداف فرقهم والمؤسّسة ككلٍّ، بينما أفاد 82% منهم بأنّهم يعانون من الإرهاق بدرجاتٍ متناولةٍ. كما جاءت نتائج استطلاعٍ أجرته "ايسولفد" (isolved)، المتخصّصة في خدمات وبرمجيّات الموارد البشريّة، مماثلةً للسّابقة، حيث أكّد 92% من الموظّفين أنّهم ملتزمون تماماً بوظائفهم ورسالة الشّركة، فيما أفاد 79% بأنّهم يعانون من الإرهاق.

كيف يمكن مواجهة هذا التناقض؟

شارك كلٌّ من مايكل نتر، الّذي يشغل منصب خبير السّعادة، حيث يشمل دوره تعزيز ثقافة الشّركة والمشاركة والاتّصالات، ونائب الرّئيس في "إمباكت أدفايزورز" (Impact Advisors) المتخصّصة في استشارات الرّعاية الصّحّيّة، وسيليا فليشايكر، الرّئيس التّنفيذيّ للتّسويق في ايسولفد، ثلاث استراتيجيّاتٍ أساسيّةٍ تهدف إلى مساعدة الموظّفين على الازدهار وتحقيق إنتاجيّةٍ عاليةٍ:

1. جمع بيانات عن رضا الموظفين وسخطهم 

يشدّد نتر على أهمّيّة الاستمرار في استقصاء آراء الموظفين بشأن رضاهم عن توازن حياتهم العمليّة والشّخصيّة، وفرص التّطوير المهنيّ، وأداء الفريق والمشاريع. وباستطلاع مثل هذه المعلومات يمكن تحديد المشكلات الأساسيّة الّتي يواجهها الموظفون والسّبل الممكّنة لمعالجتها، وعندما يتمّ التّعرّف على الثّغرات، يُمكن الاستعانة بخبراء متخصّصين في المجالات المعنيّة أو الاستفادة من آراء الموظفين مباشرةً لتحديد أفضل طرق التّحسين.

كذلك يؤكّد نتر على ضرورة أن يتصف قادة الأعمال بالشّفافيّة والصّراحة عند سؤال الموظفين عن احتياجاتهم، ويضيف: "خصّصوا الوقت اللّازم لإجراء مقابلاتٍ شخصيّةٍ أو استطلاعاتٍ جماعيّةٍ، ولا تتردّدوا مطلقاً في طرح سؤال "كيف يمكننا مساعدتكم؟"

2. توجيه الرّسائل حسب الشرائح المستهدفة

تشير فليشايكر إلى أنّ الحصول على معلوماتٍ دقيقةٍ حول تجارب ورضا الموظفين يسهم في فهمٍ أفضل لكيفيّة التّواصل مع أفراد القوى العاملة الّذين ينتمون إلى فئاتٍ عمريّةٍ مختلفةٍ، ويمرّون بمراحل متنوّعةٍ في مسيرتهم المهنيّة. ففي السّابق، كانت إدارات الموارد البشريّة تنظر إلى الاتّصالات الدّاخليّة على أنّها كيانٌ موحّدٌ، إلّا أنّ تحليل البيانات على مستوىً دقيقٍ يمكّنهم من فهم كلّ شريحةٍ واستخدام الأدوات الملائمة لتعديل الرّسائل بما يتناسب مع احتياجاتها.

وينتهج نتر منهجيّةً مشابهةً، إذ يقوم غالباً بإعداد مسوّدةٍ تحتوي على كافّة المعلومات الأساسيّة، ثم يمكّن قادة الفرق من تعديلها وتخصيصها لتتماشى مع أسلوب التّواصل الخاصّ بموظّفيهم قبل إرسالها.

3. تلبية احتياجات الموظفين عبر مراحل مسيرتهم المهنية

تختلف احتياجات الموظفين باختلاف مراحل انضمامهم إلى الشّركة وحتّى تحوّلهم إلى خريجيّين لها، وتوضّح فليشايكر أنّ رسم خريطةً لمسيرة الموظّف وتحديد الأولويّات في كلّ مرحلةٍ يعدّ من أهمّ الخطوات لتحسين مستوى المشاركة والارتباط مع الشّركة. وفي هذا السّياق، يطرح السّؤال: "ما الّذي يمكن فعله لاستغلال هذه البيانات وتحليل كلّ مرحلةٍ من المسيرة بهدف تحسين عمليّة التّواصل مع الموظّفين؟ كيف يمكن دعمهم بشكلٍ أفضل، وتوفير التّدريب والإرشاد اللّازمين لتقليل معدّلات التّسرّب؟"

ولتطبيق هذه الاستراتيجيّة، يقوم فريق إمباكت أدفايزورز بقيادة نتر بإجراء "فحص السعادة" مع الموظفين عند مرور ثلاثة وتسعة أشهر من انضمامهم، حيث يتمّ تقييم مدى رضاهم حول عدّة جوانب، مثل: الفريق، والمشاريع، وتوازن الحياة العمليّة والشّخصيّة، والتّطوّر المهنيّ. كما يجري متابعةً عند بلوغ الموظفين العامّ الأوّل عبر "عمليّة مقابلة القيمة" للتّأكّد من استمرار ارتباطهم برسالة الشّركة ومواءمتها مع أهدافهم الشّخصيّة والمهنيّة.