التوظيف الفعال: اعثر على المرشح المثالي لوظيفتك بكلمتين فقط!

كتبَ أحد الأصدقاء إعلان وظيفةٍ لأحد محترفي دعم المبيعات وطلب منّي إعطاء تعليقاتٍ على عمله، ومن أبرز ملاحظاتي كان التّالي: "يجب أن يتمتّع المُرشّحون النّاجحون بخبرةٍ لا تقلّ عن خمس سنواتٍ في دعم المبيعات المباشرة".

صحيحٌ، هذا ليس من غير المألوف. إذ تحتوي معظم إعلانات الوظائف حتّى المُبتدئة منها على شكلٍ من أشكال متطلّبات الخبرة. هذا وقد وجدت دراسةٌ بحثيّةٌ، شملت أكثر من 95000 إعلان وظائف للمبتدئين، أنّ 61٪ منهم يحتاجون إلى أكثر من 3 سنواتٍ من الخبرة.

هذا مفهومٌ أيضاً، حيث تُظهر التّجربة مستوىً معيّناً من المهارة والمعرفة، وهذا يعني تقليل الحاجة إلى التّدريب وزيادة سرعة الوصول إلى الإنتاجيّة، كما يجب أن يُقلّل الإلمام بالعمل المعني من فرص استقالة الموظّف الجديد بعد بضعة أشهرٍ. ولكن التّجربة ليست بديلاً عن المهارة أو الوضع أو أخلاقيّات العمل أو العمل الجماعي أو الإنجاز أو -وهذا هو أكثر ما تهتمّ به- الأداء المستقبليّ. كما كتب آدم غرانت في كتابه Hidden Potential، "نادراً ما تتنبّأ التّجربة السّابقة بالأداء المستقبليّ، ما يهمّ هو الأداء السّابق، والتّحفيز والقدرة الحاليّة".

ويوافق العلم فيما يلي: وجد التّحليل التّلوي أو ما يُعرف بتحليل ميتا لـ 81 دراسة نُشرت في مجلّة Personnel Psychology أنّ هناك القليل من الارتباط بين الخبرة والأداء الوظيفيّ، أو دوران الموظّفين.

تذكّر الفرق بين الارتباط والسّببيّة، إذ إنّ الارتباط هو الدّرجة التي تتغيّر بها قيمة متغيّر واحدٍ، بينما تميلُ قيمةُ متغيّرٍ آخر إلى التّغيير في اتّجاهٍ مُعيّنٍ، مثلاً: يميلُ الأشخاص طوال القامة إلى زيادة الوزن، وتميلُ المدن التي بها عددٌ أكبر من الكنائس إلى زيادة عدد السّكان، وبالتّالي المزيد من المُجرمين، ليس لأنّ الكنائس تُسبّب نشاطاً إجراميّاً، لكن إنّ المدن التي تضمّ المزيد من الكنائس، تميل لتكون أكثر كثافةً بالسّكان، وبالتّالي أكثر بعدد المجرمين.

يُظهر معامل الارتباط 1.0 علاقةً إيجابيّةً تماماً، إذ كٌلّما ارتفعت قيمة كائنٍ واحدٍ، زادت قيمة الآخر، ويعتبر المعامل  0.8 قويّاً جدّاً، كما ويعتبر المعامل  0.6 موجباً بشكلٍ معتدلٍ، ويشير المعامل 0.0 إلى عدم وجود علاقةٍ على الإطلاق بين المتغيّرين.

فكيف تتعلّق الخبرة بأداء العمل ودوران الموظّفين؟

• أداء العمل: 0.06.
• أداء التّدريب:0.11.
• دوران الموظّفين: لا علاقة.

نعم في الواقع، لا يوجد ارتباطٌ أساسيٌّ، والغريب، حتّى مع أداء التّدريب، وهو الدّرجة التي يُمكن للأشخاص أن يتدرّبوا بشكلٍ فعّالٍ على أداء المهام التي يعرفون بالفعل كيفيّة القيام بها، فالتّجربة لا تُساعد حتّى في هذا الأمر.

تتوافق نتائج الدّراسة مع دراسةٍ أجرتها Leadership IQ، والتي أشارت إلى أنّ قرابة 90% من الموظّفين الجُدد الذين يفشلون في أوّل 18 شهراً، إنّما يفشلون بسبب مشاكل تتعلّق بالرّغبة، والدّافع لتلقّي التّدريب أو الحالة المزاجيّة أو الذكاء العاطفي، إذ نادراً ما كان الافتقار إلى المهارات التّقنيّة هو المشكلة.

ومن الواضح أنّ التّجربة لا تتنبّأ بالأداء المستقبليّ، والغريب أنّه لا يوجد أداءٌ سابقٌ. كما قال غرانت مؤخراً:

"أهمّ مؤشّرٍ للإمكانات المستقبليّة ليس الأداء السّابق، بل هو التّقدم الحديث، فأولئك الذين تجاوزوا توقّعات الغد هم أولئك الذين  تحسّنوا أكثر من الأمس، إذ يُظهر التّحسن الدّافع والبراعة في التّعلّم".

النمو هو إنجاز في حد ذاته

هل تبحثُ عن محترف دعم مبيعات؟ ما هو مهمٌّ للبحث عنه هو ما حقّقه مؤخّراً بشكلٍ خاصٍّ، بما في ذلك مساعدة مندوبي المبيعات على زيادة المبيعات، وإنشاء أدواتٍ أكثر كفاءةً وفعاليّةً لإدارة علاقات العملاء، والتّعامل مع الفرص الصّغيرة للمبيعات الدّاخلية وتحقيقها.

ليس شخصاً لديه درجةٌ معيّنةٌ من الخبرة. بدلاً من ذلك، هو الشّخص الذي يُظهر ما تحتاجهُ، أو يمتلكُ بوضوحٍ القدرة على تقديمه، أي أولئك الذين يفعلون ما يتعيّن عليهم القيام به. بالطّبع، إذا كانت وظيفتكَ هي وظيفةٌ صغيرةٌ، فهذا صحيحٌ أكثر: وصف خصائص المُرشّح المثاليّ، وليس المهارات، والموقف، والحماس، وأخلاقيّات العمل، والمهارات الشّخصيّة، فالتّجربة مثيرةٌ للاهتمام، لكنّها غير ذات صلةٍ تقريباً.

من المهمّ للغاية أن يكونَ الشّخص قد حقّق مؤخّراً إنجازاتٍ مهمّةٍ، وبالتّالي من المُرجّح أن يكونَ قادراً على الأداء، ومن المهمّ أن تكونَ قادراً على تعليم الأشخاص الموقف الصّحيح والقدرة والاستعداد للتّعلّم.