تجنّبها الآن.. 8 أخطاء شائعة في تقديم التغذية الراجعة

هل تلقّيت يوماً ملاحظاتٍ على أدائك في العمل؟ ماذا عن ملاحظاتٍ سيّئةٍ لدرجة أنّك بقيت حائراً، تحاول فهم ما قيل لك؟ لقد مررت بذلك من قبل. أحياناً، ما يطلق عليه "تغذية راجعة" لا يكون سوى تعليقٍ فارغٍ، سواء كان نقداً سلبيّاً مبطّناً أو عدائيّاً صريحاً. ولكن عندما يكون الهدف هو مساعدة شخصٍ على التّطوّر، فإنّ هذا النّوع من الملاحظات لا يخدم أيّ غرضٍ.

لماذا تعتبر التغذية الراجعة أداةً أساسيّةً؟

تعدّ التّغذية الرّاجعة عنصراً أساسيّاً في أيّ علاقةٍ، سواءً كانت مهنيّةً أو عائليّةً أو حتّى اجتماعيّةً. فهي أداةٌ فعّالةٌ لتحسين الأداء، وتساعد الأشخاص على اكتساب وعيٍ أعمق وإدراك نقاط القوّة والضّعف لديهم. ومع ذلك، فإنّ نجاح التّغذية الرّاجعة يعتمد بالكامل على طريقة تقديمها؛ فطريقة تصويرنا لملاحظاتنا يمكن أن تجعل الفرق بين التّوجيه البنّاء والتّقليل من قيمة الآخر.

يعتمد جميع الأفراد والشّركات والمؤسّسات التّعليميّة، وحتّى الحكومات على التغذية الراجعة لفهم مدى جودة أدائهم، إذ ترسل الشّركات استطلاعاتٍ لقياس رضا العملاء وتحسين خدماتها، بينما تعتمد المدارس على آراء الطّلّاب وأولياء الأمور لتعزيز جودة التّعليم. وحتّى في العلاقات الشّخصيّة، يتبادل الأصدقاء والعائلات الملاحظات لتحسين التّواصل وتقوية الرّوابط.

القادة والتغذية الراجعة: مهارةٌ أساسيّةٌ لا يمكن تجاهلها

بالرّغم من أهمّيّة التّغذية الرّاجعة، إلّا أنّ العديد من القادة لا يجيدون تقديمها بشكلٍ فعّالٍ. فإذا كنت قائداً، ولا تستطيع تقديم تغذية راجعة تُحدِث تأثيراً إيجابيّاً، فأنت تفشل في أداء دورك القياديّ. فالتّغذية الرّاجعة ليست مجرّد وسيلةٍ لتحديد الأخطاء، بل هي أداةٌ لمساعدة الآخرين على تحقيق إمكانيّاتهم الكاملة، مع الحفاظ على احترامهم وتحفيزهم.

ومن خلال خبرتي الطّويلة في بيئات العمل المختلفة، لاحظت أنّ هناك أخطاء شائعةً يقع فيها القادة عند تقديم التغذية الراجعة، وتلك الأخطاء قد تؤثّر سلباً على معنويّات الفريق ونموّه. فإليك 8 من أكثر الأخطاء شيوعاً، مع الطّريقة الصّحيحة لتقديم الملاحظات بفعاليّةٍ.

1. الملاحظات الغامضة

مثل: "عليك أن تبذل جهداً أكبر". لماذا هذا غير مفيدٍ؟ الملاحظات الّتي تفتقر إلى التّفاصيل تجعل الشّخص يدور في حلقةٍ مفرّغةٍ دون معرفة ما يحتاج إلى تحسينه. فتكون الطّريقة الصّحيحة: قدّم أمثلةً محدّدةً. مثل: "لاحظت أنّ تقريرك الأخير يحتوي على أخطاءٍ في التّنسيق، فدعنا نراجع المعايير معاً لضمان اتّساق الشّكل النّهائيّ".

2. النقد العلني

توجيه الانتقادات أمام الجميع. قد يظهر ذلك أنّك أقوى، ولكنّه في الحقيقة يهدّم ثقة الشّخص بدلاً من مساعدته على التّحسّن. فتكون الطّريقة الصّحيحة: قدّم التغذية الرّاجعة على انفرادٍ. مثل: "هل يمكننا مناقشة مشروعك الأخير في اجتماعٍ فرديٍّ؟ لديّ بعض الاقتراحات الّتي قد تعزّز جودة عملك".

3. إخفاء النقد خلف الإطراء الزائف

مثل: "قول أحسنت، ولكن عملك لا يزال غير جيّدٍ بما يكفي". فعندما يكون الإطراء غير صادقٍ، ويهدف فقط إلى تلطيف النّقد، يفقد تأثيره ويقوّض الثّقة. والطّريقة الصّحيحة: كن صادقاً ومتوازناً. على سبيل المثال: "أعجبني هيكل عرضك التّقديميّ، ولكنّ البيانات تحتاج إلى مزيدٍ من الوضوح، فدعنا نعمل على جعل الرّسوم البيانيّة أكثر تأثيراً".

4. التغذية الراجعة المتأخرة

التّعليق على خطأٍ حدث منذ شهورٍ؛ لأن التّوقيت هو كلّ شيءٍ، وكلّما تأخّرت التّغذية الرّاجعة، قلّت فائدتها وتأثيرها. لذا، فالطّريقة الصّحيحة: قدّم الملاحظات في الوقت المناسب. مثالٌ على ذلك: "لاحظت هذه المشكلة في مشروعك الأخير، ودعنا نجري بعض التّعديلات الآن لضمان جاهزيّته قبل العرض التّقديميّ".

5. مهاجمة الشخصية بدلاً من السلوك

مثل قول "أنت ببساطةٍ لست شخصاً اجتماعيّاً". فالتّعليقات الّتي تستهدف الشّخصيّة بدلاً من السّلوك لن تُستقبل بشكلٍ جيّدٍ، وستؤدّي إلى ردّ فعلٍ دفاعيٍّ. والطّريقة الصّحيحة: ركّز على السّلوك وليس الشّخصيّة. مثالٌ على ذلك: "لاحظت أنّك تفضّل العمل مفرداً. دعنا نبحث في طرقٍ لتعزيز تفاعلك مع الفريق".

6. المقارنة غير العادلة

كقول "لماذا لا تعمل مثل [اسم زميلك]؟" لا تساعد المقارنات الشّخص على النّموّ، بل تجعله يشعر بعدم التّقدير، ممّا قد يقلّل من حماسه للعمل. والطّريقة الصّحيحة: تجنّب المقارنات وركّز على نقاط القوّة الفرديّة. على سبيل المثال: "أسلوبك الفريد يضيف قيمةً حقيقيّةً. دعنا نركّز على تطوير مهاراتك في بعض الجوانب لتحسين الأداء".

7. افتراضات غير مؤكّدة

مثل "تقديم ملاحظاتٍ بناءً على إشاعاتٍ أو تخميناتٍ". قد تكون التّغذية الرّاجعة المبنيّة على افتراضاتٍ غير دقيقةٍ، ممّا يضرّ بثقة الموظّف فيك كقائدٍ. والطّريقة الصّحيحة: استند على الأدلّة والسّلوكيات الفعليّة. مثالٌ: "لاحظت أنّك تتأخّر عن الاجتماعات بشكلٍ متكرّرٍ، فهل هناك شيءٌ يؤثّر على جدولك يتمّ تعديله؟"

8. النقد دون حلول أو دعم

مجرّد إلقاء اللّوم دون متابعةٍ أو مجرّد الإشارة إلى المشكلة دون اقتراح حلولٍ يجعل التغذية الراجعة غير فعّالةٍ، ويشعر المستلم بالإحباط. والطّريقة الصّحيحة: قدّم نقداً بنّاءً مرافقاً بالدّعم والتّوجيه. مثالٌ على ذلك: "دعنا نحدّد موعداً لمناقشة كيفيّة مساعدتك على تطوير مهاراتك التّحليليّة".

التغذية الراجعة: الوقود الذي يدفع عجلة النمو

في النّهاية، عدم الحصول على تغذيةٍ راجعةٍ يشبه محاولة قيادة سيّارةٍ بلا وقودٍ، فقد يكون لديك الإمكانيّات، ولكنّك لن تتحرّك إلى الأمام. ليست التغذية الراجعة مجرّد وسيلةٍ للتّحسين؛ إنّها القوّة الدّافعة لنموّ الوضوح والنّجاح. وعندما تُقدّم بشكلٍ صحيحٍ، فإنّها تعزّز ثقة الأفراد، وتقوّي الفرق، وتحوّل الإمكانيّات إلى إنجازاتٍ ملموسةٍ.

كلّ ما ذُكر أعلاه هو مثالٌ على فشلٍ في تقديم التغذية الراجعة بشكلٍ فعّالٍ. لا يعيق القادة الّذين يقعون في هذه الأخطاء النّموّ فقط، بل يقوّضون الثّقة والمعنويّات أيضاً، فالتّحدّي الحقيقيّ ليس بمجرّد تقديم التغذية الراجعة، بل بتقديمها بطريقةٍ تحفّز التّقدّم؛ لأنّه إذا كان الأسلوب خاطئاً، فإنّ الرّسالة تضيع تماماً.