ما هو السّبب الخفي وراء تعثّر نمو أعمالك؟

في ظلّ ما تواجهه الشركات من تحديّاتٍ يوميّةٍ تتعلّق بالنموّ والتّطوّر، قد يجد روّاد الأعمال أنفسهم يتشتتون بسبب ما يسمّى بـ"الأشياء اللامعة"، وهي تلك الفرص الظّاهريّة الّتي تبدو مثيرةً وجذابةً للنموّ السّريع. ولكن، عندما يتباطأ هذا النّموّ أو يتوقّف، يزداد التّوتر ويبدأ البعض في البحث عن أعذارٍ خارجيّةٍ لتبرير التّراجع، فقد يُلام العملاء المتقلّبون أو ظروف السّوق غير المستقرّة أو حتّى التّضخم، ورغم أنّ هذه العوامل لها تأثيرٌ حقيقيٌّ، إلّا أنّها تبقى خارج نطاق السّيطرة المباشرة، والتّركيز الزّائد عليها يستنزف الموارد والطّاقة.

إذن، فأوّل خطوةٍ نحو استعادة النّموّ تكمن في التّركيز على ما يُمكن التّحكّم به داخل الشّركة، فقد تبدو هذه النّصيحة بديهيّةً، ولكنّها تُغفل في كثيرٍ من الأحيان وسط ضغوط العمل اليوميّ، فكثيرٌ من الشّركات الصّغيرة تفشل في الصّمود لأكثر من خمس سنواتٍ، وغالباً ما يكون السّبب هو عدم القدرة على التّعامل مع المشكلات الدّاخليّة الّتي تظهر مع مرور الوقت. فعلى سبيل المثال، في إحدى المراحل من حياتي المهنيّة، عملت مع شريكٍ كان يكرّر دوماً أنّ "النموّ يُخفي المشاكل"، وعندما كانت الشّركة تحقق إيراداتٍ عاليةً، بدا كلّ شيءٍ على ما يرام، لكن عندما تباطأ النّموّ، بدأت تظهر المشاكل المُتجذّرة مثل الأنظمة القديمة والموظفين غير المنخرطين وارتفاع معدّل دوران العمالة.

إذن، الحلّ ليس في السّعي الدّائم وراء فرص نموٍّ جديدةٍ فحسب، بل في معالجة القضايا الدّاخليّة الّتي قد تعيق استمرار هذا النّموّ، فالشّركات الّتي تحقّق نموّاً مستداماً هي تلك الّتي تبني المرونة من خلال معالجة القضايا الجوهريّة، حتّى في أوقات النّجاح.

توزيع المسؤوليات وتعزيز المشاركة

من المشاكل الأُخرى الشّائعة في الشّركات، هي تركيز مسؤوليّات النّموّ في أيدي عددٍ قليلٍ من الأفراد أو الأقسام، فعندما يصبح النّموّ مهمّة شخصٍ آخر، ينفصل باقي الفريق عن الإحساس بالمسؤوليّة، ممّا يؤدّي إلى تراجع الأداء الجماعيّ، إذ من الضّروريّ أن يفهم كلّ عضوٍ في الفريق دوره في المساهمة في النموّ، سواءً كان ذلك من خلال تقديم خدمةٍ متميزةٍ للعملاء أو تحسين العمليّات أو خفض التّكاليف، ولكن لا يعني ذلك أنّ الجميع يجب أن يكونوا منخرطين في كلّ شيءٍ، فهذا سيؤدّي إلى الفوضى، إذ إنّ المطلوب هو وضوحٌ في الأدوار والمسؤوليّات، بحيث يعرف كلّ شخصٍ كيف يمكنه دعم الجهود الجماعيّة نحو تحقيق أهداف النّموّ.

ومن جهةٍ أخرى، قد يواجه القادة بعض الصّعوبات في تغيير الثّقافة التّنظيميّة لتصبح المشاركة هي السّمة الأساسيّة، فمن الطّبيعيّ أن يعبّر بعض الموظّفين عن تحفّظاتهم، معتقدين أنّ "هذه ليست وظيفتي"، ولكن هنا يأتي دور القيادة في توجيه هذه المخاوف وشرح كيفيّة ارتباط أدوارهم بالنّموّ الكلّيّ للشّركة، فعندما يتم توصيل الرّسالة بلغةٍ مفهومةٍ ومتعاطفةٍ، وبدعمٍ فعليٍّ للموظّفين، تتبدل المواقف ويتعزّز الالتزام.

كما أنّ بناء ثقافةٍ تُشجّع على المسؤوليّة المشتركة يعني تكوين فريقٍ مؤهّلٍ للاستثمار الكامل في نجاح الشّركة، وهذا لا يأتي إلّا بتوفير بيئة عملٍ تتّسم بالثّقة المتبادلة، حيث يكون لكل فردٍ دورٌ واضحٌ في تحقيق النّجاح الجماعيّ، وينبغي على روّاد الأعمال أن يدركوا أنّ النّموّ الحقيقيّ لا يعتمد فقط على الفرص الخارجيّة، بل على القدرة على إدارة وتنظيم الدّاخل، وتأهيل فريق عملٍ يتمتّع بالمرونة والموهبة الكافية لتحقيق الأهداف المطلوبة.

في النّهاية، يجب أن يبدأ التّحضير للنّموّ المستدام في الأوقات الجيدة، وليس فقط عند ظهور الأزمات، فالتّركيز على العوامل الدّاخليّة، مثل تحسين العمليّات والتّأكّد من توزيع المسؤوليّات بفعاليّةٍ، هو المفتاح لمواجهة التّحديّات المستقبليّة.