كيف يمكن لقادة الشركات إيقاف نزيف الاستقالات وتحسين التفاعل؟
الخطوات العمليّة لاحتواء ظاهرة الاستقالات وتعزيز الولاء الوظيفيّ
في حينِ أنّ معدّلاتِ الاستقالة الكبيرة قد تراجعت، لا يزالُ الموظّفون يتصفّحون مواقعَ التوظيف بحثاً عن فرصٍ جديدةٍ. ومع ذلك، يُمكن لقادةِ الشّركات اتّخاذ خطواتٍ فعّالةٍ لوقفِ ظاهرةِ استقالةِ الموظّفين. [1]
وفقاً لتقريرٍ جديدٍ صادرٍ عن مؤسّسةِ Gallup، فإنّ 51% من الموظّفين الأمريكيّين يراقبون أو يبحثون بنشاطٍ عن وظيفةٍ جديدةٍ، وهي أعلى نسبة منذ عام 2015، ما يعكسُ تقارير مُشابهةً حديثةً من LinkedIn وPwC.
لم تكن رغبةُ العاملين في تغيير وظائفهم أمراً جديداً، فقد وصلت مُعدّلاتُ الاستقالاتِ الطّوعيّة إلى مستوياتٍ قياسيّةٍ في السّنواتِ الأخيرةِ، حيث كان 4.5 مليون عاملٍ يستقيلون من وظائفهم شهريّاً في ربيع عام 2022، في ذروة فترةٍ عُرفت باسم "الاستقالة الكبيرة" (Great Resignation).
في ذلكّ الوقتِ، أظهرت دراسةٌ أجراها مركز بيو للأبحاثِ (Pew Research Center) عام 2022 أنّ العديدَ ممن غيّروا وظائفهم كانوا أكثر احتماليّةً للإبلاغِ عن أنّ وظيفتهم الجديدة تُوفّرُ راتباً أفضل، وفرصاً أكبر للتّقدّم المهنيّ، وتوازناً أكبر بين العملِ والحياةِ مع مرونةٍ أكثر.
ومع تباطؤ نموّ التّوظيفِ والأجور تدريجيّاً، أصبح الموظّفون أقلّ ميلاً لتركِ وظائفهم. ففي مايو، ظلّت نسبةُ الاستقالاتِ عند 2.2% للشّهر السّابع على التّوالي، وفقاً لمكتبِ إحصاءاتِ العملِ الأمريكيّ، ممّا يعكسُ عودةً إلى مُستويات ما قبلِ الجائحةِ.
ومع ذلك، لا يعني ذلكَ أنّ الموظّفين سعداء بالبقاء في وظائفهم الحاليّة، فوفقاً لتقريرِ Gallup، العديدِ من الموظّفين يبحثون بنشاطٍ عن خطوتهم المهنيّة التّالية، مع تراجعِ الالتزام طويل الأمد تجاه الشّركات الّتي يعملون فيها.
إذا قرّر هؤلاء الموظّفون المغادرةَ، فإنّ قادة الشركات سيتحمّلون تكلفةً باهظةً، حيث تُقدّرُ Gallup أنّ تكلفةَ استبدال الموظّفين في الخطوطِ الأماميّةِ تصلُ إلى حوالي 40% من رواتبهم، بينما تصلُ التّكلفةُ بالنّسبةِ للقادة والمديرين إلى حوالي 200%. ومع ذلك، يُمكن تجنّب العديدَ من هذه الاستقالاتِ، فقد أشارَ 42% من الموظّفين الذين استقالوا طوعاً في العامِ الماضي إلى أنّ مديرهم أو مؤسّستهم كان بإمكانهم اتّخاذ إجراء كان سيقنعهم بالبقاءِ.
غالباً ما يكونُ هذا الإجراءُ هو زيادةُ الرّواتب أو المزايا، لكن 70% أشاروا إلى عوامل إداريّةٍ، بما في ذلكَ تحسين التّفاعلِ مع المديرين، ومعالجة القضايا التّنظيميّة، وتوفير فرصٍ أكبر للتّقدّم المهنيّ. لكن إذا انتظرَ المديرون مبادرة الموظّفين لبدء هذه النّقاشاتِ، فقد يكون الأوانُ قد فاتَ، كما يشيرٌ التّقريرُ.
في الواقعِ، أفادَ أكثرَ من ثلث الموظّفين الّذين استقالوا طواعيّةً أنّهم لم يتحدّثوا مع أيّ شخصٍ حول مغادرتهم قبل اتّخاذ قرارهم. لذلك، يخلصُ التّقريرُ إلى أنّ المديرين يجبُ أن يتّخذوا المبادرةَ لتعزيزِ حوارٍ استباقيٍّ يمنعُ الاستقالاتِ، ويُعزّز التّفاعلَ داخلَ الفريقِ.
