هل يجب ترقية الموظف الذي لا ينسجم مع زملائه في العمل؟

تواجه أماكن العمل الكثير من التّحدّيات اليوميَّة، سواء كان ذلك في إدارة الموظَّفين أو التّعامل مع الزملاء أو حتّى مواجهة العملاء. ومن بين هذه التّحدّيات، يأتي السّؤال المُحيّر: كيف يمكن التّعامل مع الموظَّفين الّذين قد يكونون أكفّاء من ناحية المهارات، لكنَّهم يتسبَّبون في مشاكل مع زملائهم؟ وكيف يُمكن اتّخاذ القرارات الصّحيحة في مثل هذه المواقف؟ سنستعرض في هذا المقال 3 مواقف صعبةً في بيئة العمل، بما في ذلك هذا السؤال المُحيّر عن ترقية موظَّفٍ لا ينسجم مع زملائه.

هل يجب أن أروّج لموظّفٍ لا ينسجم مع زملائه؟

أنا مديرٌ عامٌ لإدارتين في مطاعم الخدمة السّريعة، ونتيجةً لذلك أشعر بأنَّني مضغوطٌ بشكلٍ كبيرٍ بسبب كثرة المسؤوليّات. في سبتمبر الماضي، فقدتُ مساعد المدير العامّ الّذي كان يساعدني في إدارة العمليّات اليوميَّة، ويضمن سير الأمور بسلاسةٍ في كلا الموقعين. منذ رحيله، وجدت نفسي أُعاني في متابعة التّفاصيل الدّقيقة لكلّ فرعٍ.

الآن، لدي موظَّفة تُدعى آبي (Abby)، وهي مشرفة نوباتٍ في أحد الفروع، وتعدُّ أكثر الموظفين خبرةً بعدي، إذ تتمتّعُ آبي بالكثير من المزايا، فهي موظَّفةٌ مخلصةٌ، ويمكن الاعتماد عليها، وتنجز مهامها بكفاءةٍ عاليةٍ، ولكن على الرّغم من كفاءتها في العمل، فإنَّها تفتقر إلى الخبرة الإداريَّة الرّسميَّة، وهذا ليس أكبر مشاكلها.

تُعرَف آبي أيضاً بإثارتها للمشكلات، فقد كانت تتسبَّب في الكثير من المشاكل داخل الفريق، وغالباً ما تكون في قلب أي نزاعٍ يحدث بين الموظَّفين أو العملاء، كما أنَّها سبق وأن تورَّطت في التّنمُّر على بعض زملائها، واستخدمت لغةً غير مهنيَّةٍ في الحديث عنهم. جلست معها عدّة مراتٍ وحاولت توجيهها، وبدأت ألاحظ بعض التّحسُّن في سلوكها، والفريق الحاليّ يحترمها بشكلٍ أكبر الآن، كما انخفضت المشاكل داخل الفريق بشكلٍ ملحوظٍ.

ومع ذلك، أصبحت الآن بحاجةٍ إلى تعيين شخصٍ في منصب مساعد المدير العامّ، وهو المنصب الذي أبدت آبي رغبتها الشّديدة فيه، بل إنَّها تعتقد أنَّها تستحقُّه بفضل تفانيها في العمل. ولكن المشكلة أنَّني أشعرُ بالحيرة، فإذا وظّفت شخصاً آخر، فقد يُسبّب ذلك إحباطاً لآبي، وربّما تعود إلى تصرُّفاتها السّابقة غير المهنيَّة أو حتّى تُقرّر الاستقالة، ومن ناحيةٍ أخرى، أنا متردّدٌ في منحها التّرقية بسبب سلوكها السّابق، إذ إنَّني أخشى أن تعودَ إلى التّنمُّر أو استغلال سلطتها بشكلٍ غير لائقٍ.

ما الحلّ؟ هل أُعطيها التّرقية، وأخاطر بأنَّها قد تستغلّ سلطتها، وتعود إلى سلوكها السّيّئ؟ أم أُوظِّف شخصاً جديداً مؤهّلاً، وأتقبَّل احتماليَّة خسارة آبي؟

رأي أليسون جرين

رغبة الشّخص الشّديدة في الحصول على الوظيفة ليست سبباً كافياً لترقيته إلى منصبٍ إداريٍّ، إذ لا يُمكنك توظيف شخصٍ لديه سجلٌ من الّتنمُّر وإثارة المشاكل لإدارة الآخرين، ما لم تكن هذه التّصرُّفات قد مرَّت عليها سنواتٌ، وحتّى في هذه الحالة، يجب أن تكونَ حذراً بشأن الرّسالة الّتي سترسلها لبقيّة الفريق، فإذا كُنتَ تخشى أن تعودَ إلى سلوكها السّيّئ إن لم تحصل على التّرقيّة، فهذا مؤشّرٌ قويٌّ على أنَّها ليست الشّخص المناسب لهذا الدّور، ومن الأفضل أن تُوظِّفَ شخصاً مؤهَّلاً، حتّى وإن كان ذلك يعني خسارة آبي.

هل يمكن لصاحب العمل رفض توظيف مرشَّحٍ؛ بسبب تحيُّز العملاء ضده؟

في سياق الانتخابات الرّئاسيَّة، تناقشتُ مع بعض الزّملاء حول مسألة "الانتخابيَّة"، وما إذا كان من المسموح لصاحب العمل أن يتجاهلَ توظيف مرشَّحين مؤهَّلين بسبب تحيُّز العملاء. على سبيل المثال، إذا قام مدير التوظيف بتجاهل النّساء المؤهَّلات للوظيفة -ليس لأنَّهن غير قادراتٍ على أدائها- بل لأنَّه يعتقد أنَّ العملاء أو الشركاء التّجاريّين ليسوا مستعدِّين لتقبُّل امرأةٍ في هذا الدّور، فهل يعدُّ ذلك مخالفاً للقانون؟

بالنّسبة لي، يبدو هذا تمييزاً واضحاً بغضّ النّظر عن التّبرير، لكن البعض يعتقدُ أنَّ القدرة على جعل العملاء يشعرون بالرّاحة يُمكن أن تكونَ جزءاً من الوظيفة، وإذا كان العملاء مُتحيّزين ضد مجموعةٍ معيّنةٍ، فقد يكون من الصّعب توظيف شخصٍ من تلك المجموعة.

رأي أليسون جرين

في سياق التوظيف، يعدُّ هذا النّوع من التّمييز غير قانونيٍّ تماماً، فالقانون واضحٌ جدّاً بأنَّ صاحب العمل لا يمكنه أن يُقرّرَ عدم توظيف شخصٍ بسبب جنسه أو عرقه أو دينه بناءً على تفضيلات العملاء، فالاستثناءات الوحيدة هي ما يُعرف بالمؤهّلات المهنيَّة الحقيقيَّة (bona fide occupational qualifications)، وهي حالاتٌ محدودةٌ للغاية، مثل: متطلباتٍ دينيَّةٍ خاصّةٍ ببعض الأدوار الدّينيَّة أو اختيار ممثّلين من جنسٍ معيّنٍ لدورٍ تمثيليٍّ.

كيف أشرح للزملاء أنّني أبحث عن عملٍ جديدٍ بعد ستة أشهرٍ فقط؟

بعد بحثٍ طويلٍ، حصلت على وظيفةٍ بدت مناسبةً لتجربتي المهنيَّة، ولكن كُنتُ أعلم أنَّ الشّركةَ تواجه بعض الصّعوبات، مثل: قلّة العقود وانخفاض الرّوح المعنويَّة، لكنَّني كُنتُ بحاجةٍ إلى الوظيفة وقبلتها. وبعد ستة أشهرٍ، أبلغتني الشّركة أنَّني أُقدّم أداءً جيّداً على مستوى عالٍ، مثل الإشراف ووضع الاستراتيجيّات، لكنَّهم بحاجةٍ إلى شخصٍ يستطيع تنفيذ العمل بتفاصيل أكبر. وبالتّالي، لم أعد الشّخص المناسب لهم في هذه المرحلة، وأصبحت أبحث عن وظيفةٍ جديدةٍ مرّةً أُخرى.

لكن كيف أُخبر معارفي وزملائي السّابقين أنَّني أبحث عن عملٍ مُجدّداً بعد أن أخبرتهم منذ 6 أشهرٍ فقط بأنَّني وجدت وظيفةً جديدةً؟ أشعر بالحرج أن أقولَ لهم إنَّني أبحث عن عملٍ مرّةً أُخرى بعد فترةٍ قصيرةٍ.

رأي أليسون جرين

لا داعي للشّعور بالحرج، فمثل هذه الأمور تحدثُ. يُمكنك توضيح الوضع بطريقةٍ بسيطةٍ وواضحةٍ. على سبيل المثال: "انضممت إلى الشّركة للقيام بمهمّةٍ محدَّدةٍ، لكن تبيَّن أنَّ الشّركة بحاجةٍ إلى شخصٍ يُمكنه القيام بأشياء أُخرى أكثر تفصيلاً. لذلك، أنا الآن أبحث عن وظيفةٍ تتناسب بشكلٍ أكبر مع خبراتي".