كيف تتصرّف عندما يواجه موظفوك مشاكل معقدة في العمل؟ إليك 4 محاور مفيدة

إذا كانَ الموظّفونَ يعمدونَ فقط على إصلاحِ أحد طرفَيّ المشكلةِ ولنرمزَ لها بـ (س)، فإنَّنا فعليّاً يمكنُنا تحقيقُ تقدّمٍ على الطّرفِ الآخرِ (ع). ولتفسيرِ هذه المعادلةِ، أدرجْ أيَّةَ مشكلةٍ عامّةٍ وغامضةٍ تواجِهُكَ في العملِ حاليّاً بدلاً من (س)، اخترْ واحدةً لا تشعرُ بأنَّكَ تملكُ القدرةَ على حلِّها بشكلٍ كبيرٍ، وبالنّسبةِ للطّرفِ (ع)، ضعْ في اعتبارِكَ المشكلةَ المثيرةَ للجدلِ التي اشتركْتَ في حلّها في المقامِ الأولِ، اخترْ شيئاً متداخلاً معَ مهمّتِكَ، شيئاً يفوزُ بهِ القادةُ النَّاجحونَ بجوائزَ خاصّةٍ بمجالِهم. ^[1]  

قد تأتِي المشكلةُ التي تطرحُها على هذهِ الشَّاكلةِ: "إذا كانَ بإمكانِهم فقط إصلاحُ وسائلِ الاتّصالِ، يُمكنُ أن نقومَ فعلاً بتنفيذِ مشروعِ تقليلِ الانبعاثاتِ الغازيّةِ في البيوتِ الزّراعيّةِ، ولكنْ بدلاً من إنقاذِ الكوكبِ، نحنُ عالقونَ في هذهِ الدّائرةِ اللّامتناهيةِ من الاجتماعاتِ، ولا نحقّقُ أيَّ تقدّمٍ، إنَّه أمرٌ يقودُ إلى الجُنونِ". ومن المُؤكّدِ أنَّ مثالَ المُشكلةِ الذي ستطرحُهُ أنتَ سيكونُ مختلفاً، ولكنّني أعتقدُ أنَّه سيولِّد الإحساسَ نفسَهُ.

شاهد أيضاً: طريقة بسيطة لتحفيز الموظفين وتحسين إنتاجيتهم

الشَّكوى ذريعة ملائمة لعدم القيام بأيّ شيءٍ

بوصفِكَ قائداً، هل لاحظتَ أنَّ الشَّكاوى حولَ المِشاكِلِ الفوضويّةِ والصَّعبةِ الّتي لا يمكنُ إصلاحَها في العملِ أصبحَ سلوكاً شائعاً يتنافسُ الموظّفونَ على ممارستِهِ، خاصَّةً في المؤسَّسات الكبيرةِ؟ وهل الأشخاصُ ذاتُهم يشتَكونَ من النّوعِ نفسِهِ من المشكلاتِ التَّنظيميّةِ الصَّعبةِ في كلِّ اجتماعٍ؟ يمكنُ أنْ يكونَ الأمرُ مربكاً في المقابلِ عندما تكونُ في موقعِ المسؤوليّةِ وتحاولُ إحداثَ تغييرٍ.

شاهد أيضاً: بحثٌ جديد: 3 من كل 4 موظفين يرون أن مدراءهم غير فعّالين.

يشتكي الموظفون من صعوبة التّواصل

يشكو بعضُ الموظّفينَ من التَّعقيدِ التَّنظيميِّ؛ لأنَّه حقيقيٌّ وملموسٌ، ويشعرُ الأفرادُ بوزنِ الصّراعاتِ الدّاخليةِ والبيروقراطيّةِ كحاجزٍ أمامَ العملِ الذي يفضلونَ القِيامَ بهِ. فالمشاكلُ المتعلّقةُ بالتّنظيمِ هي عقباتٌ، ولكنَّها تصبحُ معوّقاتٍ حقيقيّةً فقط عندما تتحوّلُ إلى عذرٍ لعدمِ إحرازِ تقدّمٍ إلى الأمامِ.

التّعامل مع التَّسويف في الأمور المتعلّقة بالتّنظيم بشكلٍ مباشرٍ

ما الذي يمكنُ أن تقولَهُ كقائدٍ لتحويلِ انتباهِ الموظّفينَ من الشّكاوى حولَ المشاكلِ التَّنظيميّةِ التي طالَ أمدُها، إلى فعلِ شيءٍ ما حيالَ مهمّاتِ عملِكَ، على الرَّغمِ من التَّحدياتِ المُستمرّةِ؟

أولاً: عليكَ الاعترافُ بالعقباتِ وما يتمُّ القيامُ بهِ للتّعاملِ معها، أجل، التّواصلُ والتّعاونُ هما تحدّيان هُنا، لقد زدْنا عددَ اجتماعاتِ التّنسيقِ بينَ الفرقِ، ولكنَّ هذه المشكلةَ هي مشكلةُ مبادئٍ مترسّخةٍ، وبينما نحرِزُ تقدّماً، قد لا يتمُّ إصلاحُها تماماً، وبعد ذلكَ، اطرحْ سؤالاً يعيدُ توجيهَ التّركيزِ من المشكلةِ التي لا يُمكنُ إصلاحُها إلى ما هو واقعٌ تحتَ نطاقِ السَّيطرةِ، فبدلاً من أنْ تسألَ: "إذنْ ماذا سنفعلُ حيالَ ذلكَ؟" الذي يُبقي الاهتمامَ مُنصبّاً حولَ المشكلةِ التي لا يمكنُ إصلاحَها، بل اسألْ: "ما الّذي ستقومُ بهِ على أيَّةِ حالٍ؟" لتحويلِ التّركيزِ نحو ما يمكنُنا السَّيطرةُ عليهِ.

شاهد أيضاً: كيف أستجيب لشكوى حول سلوك موظفي خارج مكان العمل؟

تبنّي نهجِ القبول والبناء لتعزيز قدرة الفرق على المضيّ قدماً

عليكَ ببناءِ قدراتِ فريقِكَ لتحقيقِ تقدّمٍ في بيئةِ العملِ القائمةِ حاليّاً؛ فمنْ خلالِ تغييرِ طريقةِ الحوارِ والتّواصلِ معهم، يمكنُنا مساعدةُ موظّفينا في بناءِ قدراتِهم ومهاراتِهم للقيامِ بأمرينِ في وقتٍ واحدٍ: تحقيقُ تقدّمٍ تدريجيٍّ على مستوى المشاكلِ في التّنظيمِ، ومواصلة السّيرِ قُدُماً باتّجاهِ العملِ المؤثّرِ الفعّالِ، الذي نرغبُ جميعاً بإنجازِهِ.