3 علامات تفضح سريعاً مَن يفتقرون إلى مهارات القيادة الرشيدة

كمتحدّثٍ أساسيٍّ، أسلكُ مسلكَ التّبسيط وتفكيك مفهوم القيادة إلى جوهرهِ الأبسط: تقديم العون للنّاس ودعمهم ليصلوا إلى أفضل ما يمكن أن يكونوا عليه ويقدّموا أفضل ما لديهم.

حين يجدُ الموظّفون أنفسهم محرومين من الأدوات اللّازمة، أو التّدريب المناسب، أو الوقت الكافي، أو الدّعم الأمثل، فإنّ معنوياتهم تتداعى، وقد يصبح إسهامهم في العمل محدوداً، ويمكن أن يُحدثَ هذا منذ اللّحظات الأولى، خلال الأسابيع الأولى لانضمامهم.

من الضّروري إدراكُ أنّ المديرين لا يُخلقون على نمطٍ واحدٍ، وأن كثيراً منهم يحتاج إلى تعلّم فنون القيادة الحقيقيّة، ومن خلال خبرتي، لاحظتُ ثلاثة سلوكيّاتٍ مدمّرة شائعة بين الإدارات يُمكن أن تُلحقَ أضراراً جسيمةً بفريق العمل وتعرقل نموّ الأعمال.

1. التقصير في الاعتراف بجهود الأفراد

ليس يسيراً تقدير الأثر النّاتج عن الاعتراف بالموظّفين المتميّزين، الذين يجدون في أعمالهم دافعاً ذاتياً للتّفوق. لقد أجرت غالوب استطلاعاتٍ على أكثر من أربعة ملايين موظّف حول العالم حول هذه القضيّة. ووجدت أنّ الأشخاص الذين يحظون بتقديرٍ وثناءٍ منتظمٍ:

• يزيدون من إنتاجيّتهم الشّخصيّة.
• يعزّزون مستوى الانخراط بين زملائهم.
• يميلون للبقاء ضمن منظّماتهم لفتراتٍ أطول.
• يحصلون على تقييماتٍ أعلى في الولاء والرّضا من العملاء.
• يتمتّعون بسجلّاتٍ أفضل في السّلامة ويُقلّ لديهم عدد الحوادث في العمل.

كيفية إحداث تحوّلٍ إيجابيٍّ:

الاعتراف بالموظّفين الذين يظهرون سلوكيّاتٍ إيجابيّةٍ لترسيخ ثقافةٍ تنظيميّةٍ متماسكةٍ. هذا يُعزز السّلوك الجيد ويجعله قدوةً للآخرين. الإقرار العلني أو الخاص بالموظّفين -حسب ما يفضّلون- الذين يجسدون قيم منظّمتك يُبرز أهمّية مثل هذا السلوك ويسهمُ في تعزيز رابطٍ أعمقَ بين الموظّفين وثقافة الشّركة.

2. السعي للسيطرة المفرطة

المدير الذي يتدّخل في كلّ صغيرةٍ وكبيرةٍ يسعى للسّيطرة على كلّ شاردةٍ وواردةٍ، ممّا يخنق بيئة العمل بالكامل. هؤلاء لا يثقون بفريقهم ونادراً ما يُتيحون الفرصة للآخرين لتولّي مهامٍ أكبر. ويعني هذا أنّ مجال العمل الجماعي أو الإبداع بأفكارٍ جديدةٍ يُصبح محدوداً للغاية؛ لأن المدير يتّخذ كافة القرارات. ويمكن أن تُصبحَ هذه البيئة محبطةً للموظّفين الرّاغبين في الشّعور بالتّقدير والاستمتاع بعملهم. إذا لم يحدث تغيير، قد ينتهي الأمر بالمديرين بفقدان موظّفيهم لصالح المنافسين.

كيفية إحداث تحول إيجابي:

ثق في فريقكَ وفي قدرته على أداء العمل الذي قمت بتوظيفهم من أجله. انقل تركيزك من إدارة المهام إلى القيادة القائمة على النّتائج، فهذا يمكّنك من تحديد الأولويّات للمسؤوليّات الاستراتيجيّة ويُظهر ثقتكَ في قدراتِ فريقكَ، ما يُعزّز الثّقة والإنتاجيّة.

3. الإصرار على الكلمة الأخيرة

كثيرون من المدراء الذين أشرفت على تدريبهم على مرّ السّنين، ينطلقون من فرضية: بما أنّهم المديرون وعلى رأس الهرم، يجب أن يكونَ لهم الكلمة الأخيرة في كلّ شيءٍ. دعونا نكون صريحين: هذا الشّخص يستقلّ عربة الذّكاء العاطفيّ المنخفض. عندما لا يسعى المدير لاستشارة آراء الآخرين، لا يجمع تأييد أعضاء فريقه، ولا يستمع إلى الصّوت الجماعيّ للفريق في اتّباع استراتيجيّةٍ أو رؤيةٍ محدّدةٍ، لا يشعر النّاس بأنّهم مُعتنى بهم، مُحترمون، أو مُقدّرون. وكنتيجةٍ لذلك، تتآكلُ الثّقة وتنحدر المعنويّاتُ.

كيفية إحداث تحول إيجابي:

استمع بصدقٍ للتّغذية الرّاجعة. الأشخاص الذين يتعاملون مباشرةً مع العملاء قد يمتلكون معرفةً تفوق ما عند رؤسائهم، وسيستغلّ المديرون النّاجحون هذا للحصول على تغذيةٍ راجعةٍ قيّمةٍ من الموظّفين لمعالجة المشكلات وابتكار حلول، إذ سيستمعون ويتعلّمون من موظّفيهم الأكثر ذكاءً وخبرةً بمجرّد أن يتعلّموا العمل ضمن نظامٍ تعاونيٍّ بدلاً من نظامٍ مدفوعٍ بالأنا، فتتسارع معدّلات الانخراط والمشاركة عندما يُمنح الموظّفون فرصة تقديم الأفكار والمدخلات.

لمزيدٍ من النصائح في عالم المال والأعمال، تابع قناتنا على واتساب.