كيف تتحدّى فريقك للخروج من منطقة الراحة إلى التطور المستمر؟
استراتيجيات قيادية ذكية لبناء فرق قوية قادرة على تحمل المسؤوليات وتحقيق الأهداف
بصفتكَ قائداً، تمتدّ مسؤوليّاتكَ إلى ما هو أبعد من مجرّد تحقيق الأهداف التّنظيميّة، وبما أنّي كنتَ رياضيّاً محترفاً في السّابق، أصبحت رائد أعمال حاليّاً، فإنّ أفضل القادة الذين رأيتهم في الرّياضة والأعمال هم أولئك الذين يفهمون أهمّية تأثيرهم على التّطوير الشّخصي والمهنيّ لأعضاء فرقهم. [1]
في تجربتي، تتضمّن القيادة الفعالة وضع الفريق في المقدّمة وإعطاء الأولويّة لنموّ كل فردٍ تحت قيادتك، وأحياناً حتّى إعطاء الأولويّة لنموّهم على المدى الطّويل على حساب الأهداف الفوريّة للشّركة، فأفضل القادة هم أولئك الذين يجيدون صنع قادةٍ مستقبليّين وتطويرهم، ومساعدة الجميع على توسيع مهاراتهم، وربّما حتّى الانتقال إلى فرصٍ جديدةٍ وأفضل.
وتتمثّل إحدى الاستراتيجيّات الأكثر فاعليّةً التي يستخدمها هؤلاء القادة لمساعدة أعضاء فرقهم على النّمو في تحدِّيهم للخروج من مناطق الرّاحة. ومع ذلك، قد يكون التّغلب على هذا الأمر صعباً، إذ إنّه ليس بالأمر السّهل لمعظم النّاس أن يواجهوا حالة التّردّد، ويجاهدوا أنفسهم على مغادرة منطقة الرّاحة، حيث يكون غالباً من غير المريح ترك المألوف من الأمور التي تجيدها، ولكن بشكلٍ عامٍّ، لا يوجد نموّ بدون القيام بذلك.
بصفتك قائداً، إليك 5 قواعد يجب عليك اتّباعها لتحدّي أعضاء فريقكَ بفعاليّةٍ من أجل تطويرهم:
نشر ثقافة التعاون بين أعضاء الفريق
عند عرض تحدٍ على أعضاء فريقكَ، قم بصياغته بطريقةٍ تضمن إشراكهم في عمليّة اتّخاذ القرار، إذ يُمكن القيام بذلكَ من خلال السّماح لهم بتقديم اقتراحاتٍ مغايرةٍ أو مناقشة الأسباب المحتملة لعدم استعدادهم لتولّي التّحدي الذي تقترحه، واترك مساحةً لكلّ عضوٍّ ليشعرَ بأهميّة كونه جزءاً من الفريق ويلعب دوراً في التّعاون مع بقيّة أعضائه.
يُغذّي مثل هذا النّهج الشّعور بالشّراكة والثّقة، فبدلاً من فرض المهام، أنت تدعو النّاس للانضمام إليك في القيام بجهدٍ جماعيٍّ، وهذا يساعد في ضمان أنّ التّحدي ليس قاسياً إلى درجةٍ كبيرةٍ، وفي الوقت ذاته ليس مريحاً للغاية، إنّه يدفعهم فقط بالقدر المناسب خارج منطقة الراحة الخاصّة بهم.
شاهد أيضاً: أخطر 7 خرافات عن القيادة تُهدّد الأعمال
طرح التحديات باعتدال
يُمكن أن تؤدّي التّحديات المستمرّة إلى الإرهاق، والأهمّ من ذلك، فشلها المتكرّر يجعلها أقلّ تأثيراً. فكّر مثلاً في كيفيّة تأثير تشغيل أغنيتك المفضّلة مراراً وتكراراً على استمتاعك بها، نفس الشّيء يحدث مع تأثير التّحدي، إذا لم يتم طرحه على نحوٍ متباعدٍ وفي الأوقات المناسبة؛ لذلك
أجرِ تقييماً لكلّ موقفٍ من أجل تحديد ما إذا كان التّحدي ضروريّاً أو إذا كان من الأفضل منح الفرد بعض الوقت للتّعامل مع الظّروف بنفسه، اطرح التحديات في الوقت المناسب ولتكن ذات صلةٍ بوضع الفرد وظروفه الحاليّة، لضمان أن تظلّ ذات مغزىً ومشوّقةً.
تقليص مناطق الراحة لا مغادرتها تماماً
يتعلّق تحدّي الآخرين بتقليص مناطق الرّاحة بلطفٍ، وليس مغادرتها تماماً. فكّر في الأمر كأنّك تنفخ بالوناً ببطءٍ، فإذا فعلت ذلك بسرعةٍ كبيرةٍ، سينفجر، ولكن إذا قمت بذلك تدريجيّاً، فإنّه يُمكن أن يتمدّدَ بشكلٍ كبيرٍ.
يُقلّل هذا النّهج من خطر إرهاق أعضاء فريقكَ، ممّا يسمح لهم بالنّمو بوتيرةٍ يُمكنهم التّعامل معها، ويزيد من مرونتهم وثقتهم بمرور الوقت، إذ إنّ تحدّي النّاس بطريقةٍ صحيحةٍ -لتعزيز نموّهم- ليس مهمّةً تنتهي بمجرّد أن تبدأ، بل هي عمليّةٌ مستمرّةٌ، ومثلها مثل أيّ عمليّةٍ، تحتاج إلى الوقت والاتّساق والصّبر قبل أن تبدأ في رؤية النّتائج.
الوضوح بصورةٍ قاطعةٍ
الوضوح هو المفتاح عند تحدّي الآخرين، إذ يُمكن أن تؤدّي التّعليمات الغامضة إلى التّسويف أو الأخطاء؛ لأنّها قد تخلق توقّعاتٍ واتّجاهاتٍ مختلطةٍ، لذلك تأكّد دائماً من أنّ ما تتوّقعه قد تم توضيحه بشكلٍ جيدٍ.
فبعد مناقشة التّحدي، من الممارسات الفعّالة أن تتابع مع رسالة بريد إلكتروني واضحةٍ تُلخّص النّقاط الرّئيسيّة من المحادثة، ممّا يساعد الحفاظ على التّحديات بسيطةً وقابلةً للقياس على منع سوء الفهم ويوفّر مساراً واضحاً للأمام.
الهدف إحراز التقدم، وليس تحقيق الأرباح
المفهوم الأخير الذي يجب فهمه عند تحدّي فريقكَ هو أنّك لا تسعى للنّتائج، بل للّنمو. بهذا المعنى، حتّى المقاومة الأوليّة للتحدّي لا تعني الفشل، بل هي جزءٌ من تقدّمهم. وعندما تنظر إلى هذه العناصر من منظور تتبّع سيرورة عمل، وليس الوصول إلى وجهةٍ، يُمكنك تحدي فريقك بشكلٍ أكثر فعاليّةً وتوجيههم إلى المسار الذي تريده.
يُمكنك استخدام لحظات الشّك أو المقاومة للانخراط في حوارٍ ذي معنى حول الأمور المحيّرة، ممّا يُمكن أن يكشفَ عن معلوماتٍ قيّمةٍ، ويُعزّز النّمو الشّخصي، إذ إنّ أفضل القادة -ممن رأيت- كانوا مدّربين هدفهم التّطوير المستمرّ لأفرادهم، وليس النّجاح الفوريّ. ومن هذا المنطلق، يُمكن دائماً مراجعة التّحديات وضبطها حسب الحاجة، مع التّركيز دائماً على مساعدة أعضاء الفريق على التّطور والتّحسن.
في محادثةٍ نُشرت على Instagram مع رائدة الأعمال Marie Forleo، التي عُرف عنها اهتمامها بالنّواحي الإنسانيّة، قال خبير القيادة Simon Sinek: "عندما تكون في موقع القيادة، فإنّك لم تعد مسؤولاً عن نتائج شركتك؛ أنت مسؤولٌ عن الأشخاص الذين يتحمّلون مسؤوليّة النّتائج".
عادةً لا يتحدّث الرّؤساء التّنفيذيون مباشرةً مع العملاء، لكنّهم مسؤولون عن الاهتمام بأولئك الذين يتعاملون مع العملاء مباشرةً. وبصفتك قائداً، إذا ركّزت على القيام بذلك بشكلٍ صحيحٍ ومساعدة فريقك على توسيع آفاقهم، فإنّ النّجاح يأتي تباعاً.
في كلٍّ من الرّياضة والأعمال، يُركّز القادة الأكثر فاعليّةً على تحسين أداء الجميع من حولهم، إذ يعرفون أنّه بمساعدة أعضاء الفريق على الذّهاب إلى أبعد من الحدود التي اعتادوا عليها وتجاوز مناطق راحتهم، فإنّهم يخلقون بيئةً من التّحسين المستمرّ والتّحفيز. ومن خلال هذا النّهج، نستطيع القول إنّ أفضل القادة لا يُركّزون على تحقيق الأرباح، بل يُركّزون على القيام بالأشياء بالطّريقة الصّحيحة، وتطوير أفرادهم، وبالتّالي تأتي الأرباح كنتيجةٍ حتميةٍ لذلك كلّه.
تذكر هذه القواعد في المرّة القادمة التي تستعدّ فيها لتحدّي أحد أعضاء فريقكَ، فمن خلال القيام بذلك، يُمكنك البدء في بناء فريقٍ أكثر مرونةً وأكثر قدرةً على التّكيف، وقادراً على التّقدم بصفةٍ مستمرّةٍ.
