5 متطلبات أساسية لثقافةِ فريقٍ دائمِ التعلّم في عملك
العمل بجدٍّ أكبر لا يساعد عملك على الازدهار ما لم يتعلم فريقك من كل تحدٍّ يواجهه.
بقلم مارتن زويلنغ Martin Zwilling، المؤسس لشركة بروفيشينالز Professionals الناشئة والمدير التنفيذي فيها
مهما كان عملُك دؤوباً كقائدِ عملٍ أو كرائدٍ، لا يمكنك أن تحافظَ على ثباتِ النّتائج دون فريقٍ دؤوبٍ كذلك، وبعقليّةِ تعلّمٍ عند الجميع. في الواقع، ومن خبرتي كمديرٍ تنفيذيٍّ وكمرشدٍ لرّوّادِ الأعمال، تتطلّبُ النّتائجُ المستدامة توازناً بين العملِ الدّؤوب والتّعلّم، بالنّسبة لك ولأفراد فريقك على حدٍّ سواء. وهنا يكمنُ التّحدّي. [1]
لقد وجد معظمُ قادةِ الأعمال الذين أعرفُهم هذا التّوازنَ لأنفسهم، لكنَّ معظمَهم يجدُ تحقيقَ هذا التّوازن والمحافظةَ عليه ضمن أفرادِ الفريق وعبْر المؤسّسةِ أمراً أصعبَ من ذلك بأضعافٍ. أعتقد أنّ هذه الصّعوبةَ تنشأُ من الاستخدامِ التاريخيّ للمقاييسِ المبنيَّةِ على النّتائجِ فقط في قياس الأداءِ وتصنيفِ الرُّتب، دون تضمينِ مقاييس التّعلّم وإنجازاته.
لقد عولِجتْ هذه القضايا جيّداً، حسْبما أرى، في كتابٍ جديدٍ بعنوان مفارقة الأداء: تحويل قوّة العقليّة إلى الفعل The Performance Paradox: Turning the Power of Mindset Into Action، من تأليف إدواردو بريسينيو noEduardo Brice. إدواردو رائدٌ عالميّ في صقْلِ ثقافةِ عقليّةِ النّموّ، ويقدِّمُ دراساتِ حالةٍ وإرشاداتٍ خاصّةً عن كيف يتمكّنُ الأفرادُ والفِرقُ والمؤسّساتُ من التّغلّبِ على هذا التّحدّي المتّمثِّلِ بالتّعلّمِ والعملِ الدّؤوب.
وفيما يلي تفسيري لأفضلِ 5 متطلّباتٍ أساسيّة لبناء فِرَق تعلُّمٍ عظيمةٍ، مع إضافة رؤيتي الخاصّة:
-
رسّخْ ثقة الفريق، وعلاقاته، وهدفه
إن أفضلَ طريقةٍ لترسيخِ الثّقةِ تكونُ بالانفتاحِ، وطرحِ الأسئلة، والاستماعِ إلى الإجابات، وإعطاءِ تغذيةٍ راجعةٍ صريحةٍ. اعملْ على معرفةِ أفرادِ فريقِك بشكلٍ شخصيٍّ لتعميقِ علاقاتكم. أعلنْ هدفاً يعطي الناس شعوراً جيّداً لمساعدةِ الآخرين وفعلِ الخيرِ من أجل العالمِ. على سبيل المثال، قام بليك مايكوسكي Blake Mycoskie -مؤسّسُ شركة تومز Toms- بكسبِ ثقّةِ فريقِه عن طريق إعلانِه هدفاً أسمى بمساعدةِ المحتاجين، وذلك بالتّبرّع بزوجٍ من الأحذية مقابلَ كلِّ زوجِ أحذيةٍ يبُاع. وقد وجدَ أنّ العائداتِ كانت أكبرَ بكثيرٍ من الكُلْفة.
شاهد أيضاً: أربع خطوات رئيسة عند إبلاغ الموظّفين بفصلهم
-
مَكِّنْ أفراد فريقك من المبادرة بالتغيير
تأكّدْ أن أفرادَ فريقك يرون أنّك راغبٌ بالاستماع إلى أفكارٍ جديدةٍ، وإيّاك أن تعاقبَهم أو توبِّخَهم إن كان تفكيرُهم خارجاً عن المعتاد. شجّع التّغيير، وسلّط الضّوءَ على التّعلّم الّذي يَنتُجُ عن الإخفاقات. احتفلْ بالنّجاحات الصّغيرة وأكْثِرْ فيها من التّغذيةِ الرّاجعة الإيجابيّة غير الرّسميّة.
شركة أمازون ومؤسِّسُها جيف بيزوس ينسبان الفضلَ في النّموِّ والنّجاح إلى دعم تجاربِ العملِ غيرِ المرغوبِ فيها في أيّ مكانٍ في المؤسّسة. ويركِّز بيزوس على التّعلّم المكتَسبِ من الإخفاقاتِ والنّجاحاتِ على حدٍّ سواء من هذه التّجارب.
-
أعلنْ عن التحدّيات والأهداف بشفافيّةٍ
لا يمكن لفريقٍ محميٍّ من حقائقِ العملِ أن يساعدك في اتّخاذِ القرارات. فَلِكَيْ تزرعَ ثقافةَ تعلُّمٍ، تحتاجُ أن تتوقّعَ بعضَ الانزعاجِ لكِلا الجانبين. ومع الوقت، ستعتادون على المشاركةِ، وسيستجيبُ أفرادُ فريقك بطريقةٍ بنّاءةٍ، وستتغلّبون حتّى على النِّزاعات.
فائدةٌ أخرى للتّواصلِ المنفتحِ والشّفافيّةِ هي قدرتُك على جذبِ النّوعِ المناسب من الموهبة والحفاظِ عليها في مؤسّستك. إذ تقولُ معظمُ أقسامِ المواردِ البشرِّية HR إنّ توظيفَ أفرادِ فريقٍ مناسبينَ لكلِّ دَورٍ، والحفاظ عليهم يُعَدُّ من أكبرِ التّحدّيات بالنّسبة لهم.
شاهد أيضاً: أربع خطواتٍ لتحسينٍ جذري في التواصل مع من يخالفك الرأي
-
اخلقْ ثقافةَ أمانٍ نفسيٍّ للفريق
إنّ خوفَ الموظّف -من أن يُعتبَرَ غيرَ كُفءٍ أو غيرَ آمن- لَهُ عائق رئيسيّ وشائع في طريق فاعليّةِ الفريق. إذ يحتاج النّاس إلى الشّعور بأنّهم قادرون على التّحدّثِ عن أخطائِهم ونجاحاتهم على حدٍّ سواء. يكمنُ التّحدّي بالنّسبة لك في تحديدِ معاييرِ السّلوك وتوقّعاتِ المساهمات في المواقفِ الإيجابيّةِ والسّلبيّةِ معاً.
كمثال على ذلك، أمضتْ شركةُ غوغل Google سنواتٍ، وهي تدرُس كيف تجعلُ فِرَقَها أكثرَ فاعليّة، واستنتجتْ أنّ تركيزاً واحداً على الأمان النفسيّ لأفرادِ الفريق كان أكبرَ مُسْهِمٍ في نجاحهم. لذلك يمكنك أنْ تبدأَ بإظهارِ التّعاطفِ مع كلّ فردٍ.
-
شجِّع الناس على طلبِ التغذيةِ الراجعة كثيراً
عندما ينتظرُ جميعُ موظّفيك التّغذيّةَ الرّاجعة، فهذا يعني افتراضَهم بأنّ كلَّ التّغذيّةِ الرّاجعة ستكون انتقاديّةً أو سلبيّةً. من الأفضل أن يسعى الفريقُ لتلَقّي التّغذيّةِ الرّاجعة كفُرَصِ تعلّمٍ قويّةٍ وإيجابيّةٍ. اجعلْ ذلك واضحاً ومتكرّرَ الحدوث، سواءً داخلَ أو خارج الفريق الدّاخليّ، لتعزِّزَ الإحساسَ بالثّقّة.
أنت كقائدٍ يجب أن تكونَ القدوةَ في طلبِ التّغذيّةِ الرّاجعة، وذلك بطلب تغذيّةٍ راجعةٍ عن أدائك بانتظامٍ من فريقك. أَوّلِ اهتمامَك للاستماعِ بحقٍّ إلى مشاركاتهم، ولا تتّخذ موقفاً دفاعيّاً، راقب لغةَ الجسم، واتّبِعْ ذلك بإحداثِ التّغييرات الّتي اقترحوها.
سرعان ما ستجدُ أن الفِرَقَ المتعلّمةَ أكثر تعاوناً وإنتاجيّةً من الفِرَقِ العاديّة، لا سيّما عند مواجهةِ تحديّاتٍ تتطلّبُ تغييراً وابتكاراً. لا تدَعْهم يقعون في شَرَكِ (الأداءِ فقط)، وذلك بتحويلِ تركيزِهم من (مجرّد العملِ) إلى (التّعلّمِ أثناء العمل). ساعدْهم على تحسينِ مهاراتِهم، واكتشافِ خياراتٍ مهنيّةٍ جديدة أثناء أداءِ عملهم بجودةٍ أعلى.
