6 أسباب رئيسية قد تدفع موظّفيك لترك وظائفهم في عام 2025

بصفتي مدرّباً قياديّاً، أستثمر وقتاً كبيراً في تحليل تقارير مقابلات إنهاء الخدمة، وأدوات التّغذية الرّاجعة، واستطلاعات تفاعل الموظّفين، بهدف كشف الأسباب الّتي تدفعهم لترك وظائفهم في الشّركات الّتي أتعاون معها. وإذا كنت مديراً تنفيذيّاً أو قائداً في قسم الموارد البشريّة، وتواجه تحدّي ارتفاع معدّلات تغيير الموظّفين، فابدأ بتقييم أداء مديريك.

توصّلت إلى ستّة أسبابٍ رئيسيّةٍ قد تجعل الموظّفين يغادرون وظائفهم العام المقبل، وكلّ هذه الأسباب يمكن تفاديها من خلال اختيار مديري فرقٍ يتمتّعون بالكفاءة والمهارة. دعونا نستعرض هذه الأسباب معاً:

1. عمل روتينيّ ممل

تصبح بعض الوظائف، مثل العمل في المصانع، مملّةً ومتكرّرةً إلى حدٍّ كبيرٍ، ممّا يجعل الاستيقاظ صباحاً لأدائها تحدّياً حقيقيّاً. يدفع هذا الشّعور العديد من الموظّفين للبحث عن فرصٍ أكثر إثارةً. ومع هيمنة الرّوبوتات على تنفيذ العديد من هذه المهامّ بسرعةٍ وكفاءةٍ، يزداد القلق بشأن الاستقرار الوظيفيّ، ما قد يدفع موظّفيك إلى اتّخاذ قرارٍ بالمغادرة.

2. استنفاد طاقتهم

منذ ظهور جائحة كوفيد-19، برز الإرهاق كأحد أبرز الأسباب الّتي تدفع الموظّفين للتّخلّي عن وظائفهم. يتطلّب التّعامل مع هذه المشكلة الاعتراف بوجودها أوّلاً. تظهر علامات الإرهاق من خلال التّشاؤم، التّوتّر، الإرهاق الجسديّ والعاطفيّ، واللّامبالاة، وهي غالباً ما تصيب الموظّفين الّذين كانوا في السّابق متحمّسين ومتفانين في أعمالهم.

3. نقص فرص التّعلّم والنّموّ

يدفع شعور الموظّفين بالجمود بعضهم إلى ترك العمل، إذ يكفي أن يشعروا بأنّهم توقّفوا عن التّعلّم والنّموّ ليبدأوا في البحث عن وظيفةٍ جديدةٍ. عندما ينجز الموظّف كلّ ما يمكن إنجازه في دوره الحاليّ، ويتقن مهامّه، دون أن يواجه أيّ تحدّياتٍ جديدةٍ، يفقد الحافز للبقاء. لذا عليك استخدم مهاراتهم بطريقةٍ مبتكرةٍ ووفّر لهم فرصاً للعمل في أقسامٍ أو وظائفٍ جديدةٍ داخل الشّركة لتحفيزهم على البقاء.

4. بيئة العمل السّامّة

تدفع بيئات العمل السّامّة الموظّفين إلى المغادرة، إذ تؤثّر سلباً على صحّتهم النّفسيّة، وتزيد من التّوتّر والشّعور بعدم الرّضا. فتعاني الشّركات ذات معدّلات الدّوران العالية من مشكلاتٍ واضحةٍ، مثل الأجواء التّنافسيّة المفرطة، ضعف المعنويّات، السّلوكيّات غير الأخلاقيّة، والتّواصل الفظّ. وعندما يدرك الموظّفون أنّ بيئة العمل سلبيّةٌ، يبدأون فوراً بالبحث عن أماكن أكثر إيجابيّةً ودعماً.

5. البحث عن المزيد من المرونة

تجبر سياسات العودة الإلزاميّة إلى المكتب الموظّفين على التّفكير في خياراتٍ أخرى. إذ يفضّل معظم الموظّفين، بعد تجربة العمل عن بعدٍ، استمرار ترتيبات العمل المرنة، مثل الجداول غير التّقليديّة. تسهم هذه المرونة في تحقيق التّوازن بين الحياة والعمل وتقليل آثار الإرهاق. ورغم أنّ العمل من المكتب يعزّز التّعاون والابتكار، إلّا أنّ إجبار الموظّفين على الحضور خمسة أيّامٍ في الأسبوع قد يضعف جاذبيّة الشّركة. وقد رأى الموظّفون نجاح العمل عن بعدٍ بأعينهم، ولن يتخلّوا عنه بسهولةٍ.

6. عدم التّوافق مع المدير

غالباً ما يدفع ضعف الانسجام مع المدير الموظّفين للتّفكير في ترك وظائفهم، وقد يصبح هذا السّبب الأبرز وراء الاستقالات في عام 2025. حيث يشعر الموظّفون بالإحباط عندما يتجاهل المدير آراءهم، أو يرفض اقتراحاتهم بشكلٍ متكرّرٍ، أو لا يمنّحهم التّقدير المستحقّ، خاصّةً إذا شعروا بأنّهم يتقاضون أجوراً أقلّ ممّا يستحقّون. كما يعيق المدير السّيّئ تقدّم الموظّفين، سواءً في مسارهم المهنيّ، التّرقيات، أو تحسين الرّواتب. لذا يتطلّع الموظّفون دائماً إلى مديرٍ يقدّر جهودهم، يدعّمهم، ويمنحهم شعوراً بالأمان والثّقة.