8 استراتيجيات لتحفيز موظفيك على التعلّم المستمر
كيفية إنشاء ثقافة تعلّم مشتركة في منظمتك وتصميم برنامج تعلم يُقبل فريقك عليه.
تنبثق ثقافة التّعلم من قمة هرم الإدارة، فالقادة عليهم أن يدركوا أنّ برامج التعلّم لا تقتصر على نقل المحتوى من الأعلى نحو الأسفل، بل يجب أن يكون التعلم بعيداً عن كونه مهمّةً روتينيةً معيّنة. لكي يحقق التعلّم النجاح، يجب أن يتصل بالقيم والدوافع التي تحرّك الأفراد ضمن فريقك.
في عملها البارز "التّعليم المركّز على المتعلم"، بينت الدكتورة مارييلين وايمر أنّ البرامج الّتي تركّز على المتعلّم تمنح البالغ دوراً نشطاً في عملية التّعلم. لتحقيق النّجاح، يجب أن يكون للمتعلّمين خياراتٌ متعدّدة تتعلّق بمكان وزمان وطريقة تعلّمهم، ومن يتعلّمون منه. يرى معظم القادة قيمة توفير الخيارات للمتعلمين وإشراكهم كمشاركين نشطين ولكن غالباً ما لا يكون لديهم الوقت والموارد للاستثمار في مثل هذا البرنامج. يبدو الأمر رائعاً، حتى مثالياً ولكن كيف يمكن تنفيذه؟
ثمانية استراتيجيات تركّز على المتعلّم
هذه الاستراتيجيات الثمانية ستمهّد لك الطريق لتصميم برامج يتوق المتعلمون لإتمامها:
1. العمل التشاركي:
لا يمكنك بناء برنامج تعلم منفرداً. عبر عن حماسك عبر دعوة شخص ملهم ليكون بطل البرنامج. فإن لم تكن القيادة و/أو بطل البرنامج متحمسين، فمن المحتمل أن لا يكون المتعلمون كذلك.
2. أضف بريقاً للأفكار:
يجب أن يتمّ تصميم برامج التّعلم التي تضع المتعلّم في مركز الاهتمام بناءً على قيم ودوافع المتعلمين. أضف عنصراً من المرح! إن لم تكن تعرف ما يثير حماس المشاركين في التدريب، كيف ستعرف ما يحفّز الالتزام؟ اسأل! أرسل استبياناً أو تحدياً، اعقد اجتماعات مع الفرق، أو أجرِ مكالماتٍ هاتفية. هنالك العديد من الطرق لجمع هذه المعلومات؛ المفتاح يكمن في معرفة ماذا وكيف يرغب المتعلّمون في التعلّم.
3. التوافق:
قيّم ما يحفّز فرقك وكيف يتوافق ذلك مع أهداف ومقاصد التّدريب الخاصة بك. إذا كانت أهدافك هي إنشاء قوى عاملة أكثر أماناً، وترغب القوى العاملة في زيادة الإنتاجية، فقدّم تدريباً شهرياً يتوافق مع التدريب الأساسي بينما تقدم تدريبات إضافية تتوافق مع أهداف المتعلمين.
4. الخيارات:
هل يتمتّع موظفوك بحق الاختيار بشأن المكان أو الطريقة أو المحتوى أو الوقت الذي يتعلّمون فيه؟ يفضّل البالغون وجود خيارات، لذا قدّم خياراتٍ متعدّدة للتّعلم. قدّم جلساتٍ تعليمية مباشرة عبر الإنترنت، أو تدريباتٍ ذاتية الإيقاع تسمح لهم بتحديد وتيرتهم الخاصة، أو تركيبة من كليهما.
5. ركّز على القيم:
قدّم الدوافع وراء الرغبة في التعلم عبر جعل قيمك واضحة لكل فرد في منظمتك. على سبيل المثال، أضف قيمك الجوهرية والاقتباسات التي تدعم قيمك الجوهرية وصور أعضاء فريق عملك على موقعك الإلكتروني، أو في الملصقات، أو في رسائل الفيديو.
6. الأولوية للأفراد:
إذا كان المعلم هو من يولّد كل المحتوى ويقدم كل العروض التقديمية، بمعنى آخر، يقف في مقدمة جميع تجارب التّعلم، فلا يجدر بك الاستغراب عندما لا يشارك المتعلّمون. دع فرقك تنشئ مواضيع المحتوى، وتقود العمليّة التّعلمية، والحوار مع بعضهم البعض.
شاهد أيضاً: 4 خطوات رئيسة عند إبلاغ الموظّفين بفصلهم
7. استمع للرّدود والآراء:
يتيح لك نظام إدارة التّعلم القوي جمع الآراء والتّقييمات بشكلٍ مستمر وفوري، حتى تتمكّن من قياس مدى رضا المتعلّمين بشأن التّدريب. استخدم هذه التغذية الراجعة لإجراء تحسينات، وإنشاء تدريباتٍ جديدة، وربط تجارب المتعلمين.
8. احتفل:
اجعل التّعلم تجربةً ممتعةً! حدّد تحدّياتٍ شهريّة، واحتفل بالمتعلّمين الذين يتمكّنون من تحقيق هذه التّحديات. استخدم برامج الحوافز في نظام إدارة التعلّم لمنح الشّارات الرّقمية، ومشاركة وجبة الغداء أو الدّونات، وتوزيع جائزة تمرّ من شخص لآخر، وفي النّشرة الإخبارية الشهرية، كرّم المتعلّمين الّذين يتصدّرون القوائم.
يمكن تكوين برامج مركّزة على المتعلّم باتّباع هذه الخطوات البسيطة والسّهلة الإنفاذ. تذكّر: ابدأ بخطواتٍ صغيرة، وجرّب إدراج عنصرٍ واحد في البداية. ما إن تشعر بالرّاحة أكثر، يمكنك إضافة عناصر إضافية؛ إذا كنت تعتزم الاستثمار في التدريب، فابنِ برنامجاً يتطّلع فريقك لإتمامه.
