إعلان الرواتب: الإفصاح من البداية أم يُحدد أثناء المقابلة؟

تينا هاميلتون، عضوةٌ في منظّمةِ روّاد الأعمال (EO) بفيلادلفيا، ومؤسّسةٌ والرّئيسةُ التّنفيذيّة لشركة myHR Partner، وهي شركةٌ خارجيّةٌ لإدارة الموارد البشريّة تدير المواردَ البشريّةَ للشّركاتِ الصّغيرةِ والمتوسّطةِ الحجمِ في 40 ولايةٍ. حازت الشّركةُ على تكريمٍ كواحدةٍ من أفضلِ أماكنِ العملِ لعام 2023م من قبل مجلّةِ Inc. سألنا تينا عن الجدل الدّائر حول تضمينِ معلوماتِ الرّواتبِ في إعلاناتِ الوظائفِ، وكيف يُمكن أن يؤثّرَ ذلك على شركتك. وإليكم ما أفادتْ به: ^[1]  

في عالم التوظيف المتغيّر، تطوّرت إعلانات الوظائف من مجرّدِ قوائم للأدوار والمسؤوليّات إلى لمحاتٍ شاملةٍ عن ثقافةِ الشّركةِ وتوقّعاتها، إذا ما أجريَ ذلك بشكلٍ صحيحٍ من بين العناصرِ المختلفةِ التي تختار الشّركات الكشفَ عنها، تظلّ نقطةٌ خلافيّةٌ واحدةٌ: هل يجدر تضمين معدّل الأجر في إعلانات الوظائف؟ هذه الممارسة، التي بدأت تكتسبُ زخماً في بعض الأوساط، تثير جدلاً حول الشّفافيّةِ والتّنافسيّة وتأثيرها الشّموليّ على عمليّة التّوظيف، وكما هو الحالُ في معظم الأمور، توجد حججٌ مقنعةٌ على جانبي الخلافِ.

الإيجابيات: الشفافية والعدالة

توقّعاتٌ واضحةٌ، تحوّلت الشّفافيّةُ إلى كلمةٍ دالّةٍ في عالمِ العملِ المعاصرِ، حيث اعتنقتها الشّركاتُ كقيمةٍ أساسيّةٍ. ويتماشى الإفصاحُ عن معدّلاتِ الأجورِ في إعلانات الوظائف مع هذا المبدأ بتزويدِ المرشّحين بتوقّعاتٍ واضحةٍ منذ البداية. يضمنُ توفير معلوماتِ الأجرِ مسبقاً أن يكون لدى المرشّحين فهمٌ واقعيٌّ للتّعويضِ الذي يمكنهم توقّعه، ويقلّلُ هذا من احتماليّةِ إهدارِ الوقتِ والجهد لكلٍّ من الطّرفين، إذ يمكنُ للمرشّحين الذين يجدون الأجر غير كافٍ أن يستبعدوا أنفسهم من عمليّةِ التّقديمِ، ممّا يسمحُ للمجنّدين بالتّركيز على المرشّحين الذين يهتمّون بالفعل.

كما تعزّزُ مشاركةُ معدّلات الأجور الأهدافَ الأوسع لتعزيزِ المساواةِ في الأجور والعدالة، وأثّرت التّفاوتاتُ التّاريخيّةُ في الرّواتبِ بشكلٍ غير متناسبٍ على الفئاتِ المهمّشةِ. يعدّ الكشفُ عن نطاقات الأجور في إعلاناتِ الوظائفِ تعبيراً عن التزامِ الشّركاتِ بممارساتِ التّعويضِ العادلة، ما يسهمُ في تقليصِ فجوةِ الأجورِ وتعزيز قوّةِ عملٍ متنوّعةٍ وشاملةٍ.

إضافةً إلى ذلك، يُمكن أن تسهمَ الشفافيّةُ في خلقِ سمعةٍ إيجابيّةٍ للشّركةِ. في عالمٍ يشارك فيه الموظّفون تجاربهم على نطاقٍ واسعٍ عبر منصّاتٍ مثل Glassdoor ووسائلِ التّواصل الاجتماعيّ، وتعتبرُ الشّركاتُ الصّريحةُ بشأنِ التّعويضاتِ أكثرَ جدارةً بالثّقةِ ومراعاةً لموظّفيها، كما يمكن أن يؤدّي ذلك إلى زيادةِ الاهتمامِ من المرشّحين المحتملين الذين يبحثون عن أربابِ عملٍ يعطون الأولويّةَ للشّفافيّةِ.

السلبيات: التبسيط الزائد والعواقب غير المقصودة

رغم أنّ الحججَ لصالحِ مشاركةِ معدّلات الأجورِ مقنعةٌ، هناك أيضاً سلبيّاتٌ تستحقّ النّظر، وإحدى المخاوفِ هو التبسيطُ الزّائدُ. كما تكون أدوارُ العملِ معقّدةً في كثيرٍ من الأحيانِ، وقد تشتملُ حزمةَ التّعويضِ على عناصرَ متعدّدةٍ تتجاوزُ الرّاتبَ الأساسيّ، مثل: المكافآتِ، والمزايا، وخياراتِ الأسهمِ وغيرها. قد لا يعكس تقديمُ معدّلِ أجرٍ واحدٍ بشكلٍ دقيقٍ كاملٍ حزمةَ التّعويض، ممّا قد يؤدّي إلى تقدير المرشّحين للقيمةِ الحقيقيّةِ للعرضِ بأقلّ من قيمتها.

علاوةً على ذلك، قد تؤدّي مشاركةُ معدّلاتِ الأجور إلى عواقبٍ غير مقصودةٍ. على سبيلِ المثال، قد يستبعدُ المرشّحون أنفسهم من عمليّة التّقديم استناداً فقط إلى معدّل الأجر، دون إدراكٍ كاملٍ لفرصِ النّموّ والتّطويرِ المهنيّ أو الجوانبِ الفريدةِ للوظيفةِ التي قد تجعلها أكثرَ جاذبيّةً. وقد ينتجُ عن ذلك خسارة مرشّحين موهوبين كان من الممكنِ أن يزدهروا ضمن الشّركةِ، لكنّهم انصرفوا بسببِ معدّلِ أجرٍ يبدو غير تنافسيٍّ.

كذلك، قد يكون للإفصاحِ عن معدّلاتِ الأجورِ تأثيرٌ على التّنافسيّةِ. عندما تنشرُ الشّركاتُ معدّلاتِ الأجورِ، فهي بذلك تكشفُ عن استراتيجيّتها للمنافسين. قد يؤدّي ذلك إلى حالةٍ يعدّلُ فيها الخصومُ عروضهم لتقويضِ المعدّلاتِ المعلنةِ، ممّا قد يؤدّي في النّهايةِ إلى خفضِ التّعويضاتِ في الصّناعةِ بأكملها. ورغمَ أنّ ذلك قد يكون مفيداً للباحثين عن عملٍ في الأجل القصير، إلّا أنّه قد يخلق بيئةً من الرّكود في الأجور على المدى الطّويل.

السّيناريو الأكثرُ إثارةً للقلقِ هو أنّ الشّركاتِ التي لا تشارك عادةً معدّلاتِ الأجورِ بين الموظّفين الحاليّين قد تواجهُ مشكلاتٍ في الرّوحِ المعنويّةِ إذا كانت المعدّلاتُ المنشأةُ حديثاً للموظّفين الجددِ تلتقي أو تتجاوز معدّلاتِ الأجورِ الحاليّةِ للموظّفين ذوي الخبرةِ الأطول.

إيجاد توازن: الحل الوسط

نظراً للتّعقيدات والتّداعيات المترتّبة على مشاركة معدّلات الأجور، هل يمكن إيجادُ حلٍّ وسطٍ يسمحُ بالشّفافيّةِ دون التبسيط الزّائد أو التّأثيرات التّنافسيّة؟ لقد اعتمدت بعضُ الشّركات نهجاً توفيقيّاً، بدلاً من تحديد معدّلِ أجرٍ محدّدٍ، تقدّمُ نطاقاً للأجورِ يعبّرُ عن نطاقِ الدّور ومستوى الخبرةِ المتوقّعة. ويقدّمُ هذا النّهج للمرشّحين تقديراً تقريبيّاً مع الاعترافِ بالعوامل الدّقيقة التي تساهمُ في قراراتِ التّعويضِ.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن للشّركاتِ تقديمُ معلوماتٍ أوفى حولَ حزمةِ المزايا الشّاملةِ التي ترافقُ الدّورَ، مثل: التّأمين الصّحيّ، خطط التّقاعدِ، خيارات الأسهمِ، ترتيبات العملِ المرنةِ، وفرص النّموّ المهنيّ. ومن خلال التّركيزِ على هذه المزايا الإضافيّةِ، تقدّم الشّركاتُ نظرةً أكثر شموليّةً على القيمةِ التي توفّرها لموظّفيها، والتي تتجاوزُ مجرّدَ الرّاتبِ.

بينما قد يسبّبُ هذا النّهجُ تحدّياتٍ مع المتقدّمين الذين يتوقّعون الحصولَ على النّطاقِ المتوسّطِ إلى العالي من الأجرِ المعلنِ، ويمكن أن يكون هو الأنسبُ.

إنّ قرارَ الإفصاحِ عن معدّلات الأجورِ في إعلاناتِ الوظائفِ ليس بالقرارِ الذي يتّخذ بخفّةٍ. يعتمدُ على توازنٍ دقيقٍ بين الشّفافيّةِ وإمكانيّة التّبسيطِ الزّائدِ أو العواقبِ غير المقصودةِ. وبينما تعدّ الشّفافيّةُ في التّعويضِ هدفاً محموداً، يجبُ على الشّركاتِ أيضاً أن تأخذَ في الاعتبارِ التّعقيدات المرتبطة بكلّ دورٍ والتّداعياتِ الأوسع نطاقاً للصّناعةِ.

شاهد أيضاً: عندما لا تسمح ميزانيتك بالمزيد.. 4 خطوات لتجذب المواهب برواتب متواضعة

مع استمرارِ تطوّرِ قوى العمل، من المحتملِ أن يستمرّ النّقاشُ حولَ معدلات الأجور في إعلانات الوظائف. فمن الضّروريّ للشّركات تقييمُ نهجها بشكلٍ نقديٍّ، مع الأخذِ في الاعتبارِ قيمها ومعايير الصّناعة واحتياجات مرشّحيها. وفي النّهاية، يجبُ أن يكون الهدفُ هو خلقُ عمليّةِ توظيفٍ عادلةٍ وشاملةٍ وتنافسيّةٍ، تجذبُ أفضلَ المواهب مع الحفاظ على سلامةِ ممارسات التّعويض.