استراتيجيات تصفية واختيار أفضل المواهب عند التوظيف

في عالمِ التّوظيفِ، يُعد إيجادُ المرشّحِ المناسبِ فناً من الفنونِ، ومن الأمورِ التي يُعاني منها أربابُ العملِ أمثالكَ. خصوصاً حين يتعلّقُ الأمرُ بمرحلةِ الاختيارِ، التي عندها تتحوّلُ العمليةُ من تحليلِ المؤهلاتِ إلى تقييمِ المرشّحين المحتملين للعملِ ضمن شركتكَ. لذلك فإنّني اليوم أريدُ مشاركةَ بعضَ الاستراتيجيّاتِ لتساعدكَ على أن تبلي بلاءً حسناً في هذه المرحلةِ من عمليّةِ التّوظيفِ.

1.  تحديد المؤهلات الأساسية للمرشح: تهيئة المرحلة

قبل الخوضِ في عمليّةِ الاختيارِ، حدّد الأمورَ الأساسيّةَ الواجب توفرها عند المرشّح لهذا الدّور الوظيفيّ. مبدئيّاً، هذا ما ينبغي فعله حتّى قبل إدراجِ الوظيفةِ على مواقعِ التّوظيفِ. فهذه المؤهلّات والمهارات غير القابلة للتّفاوضِ هي ضروريةٌ للتفوّقِ في هذا المنصبِ. على سبيل المثال: من الأمورِ الأساسيّةِ الّتي يجبُ توفّرها عند المحلّل الماليّ هي القدرة على التّحليل والاهتمام بالتّفاصيلِ.

2. كتابة الأسئلة الاستقصائية: الكشف عن المهارات والصفات المميزة

بمجرّدِ تحديدكَ للأمورِ الأساسيّةِ الواجبِ توفرها عند المُرشّح، ستستخدمها في وضعِ أسئلةِ المقابلةِ التي تسلّطُ الضّوءَ على هذه الأمورِ المعيّنةِ. فبالنّسبةِ إلى المهاراتِ التّحليليّةِ على سبيلِ المثالِ، يُمكنك الطّلبُ من المُرشّحين أن يرووا مواقفَ معيّنةً حصلت معهم واجهوا فيها مشكلاتٍ معقدّةٍ، وكيف وجدوا طرقاً لحلّها.

تتيحُ الأمثلةُ الواقعيّةُ معرفةَ مدى براعتهم التّحليليّةِ، وتعطيكَ فكرةً عن مدى قدرةِ المرشّحينِ على أداءِ العملِ المطروحِ بصورةٍ أفضلَ.

3. تفضيل الأمثلة الواقعية على الفرضيات: البحث عن المصداقية

بدلاً من الحالاتِ الافتراضيّةِ، ركّز على أحداثِ الحياةِ الواقعيّةِ. إذ يُمكن تزييف الأسئلة الافتراضيّةَ بسهولةٍ، في حين يتيحُ التّعمقُ في الخبراتِ السّابقةِ لمحةً عن الطّريقة التي تعاملَ بها المُرشّح للوظيفةِ مع الحالاتِ الّتي قابلتهُ. اطلبْ منهم أن يرووا كيف تصرّفوا، مبرزين بذلكَ تفكيرهم التّحليليّ أو اهتمامهم بالتّفاصيلِ.

4. اكتشاف المرشحين المهتمين بالتفاصيل: الصعوبة في التفاصيل

لتكن عمليّةُ التّوظيفِ متضمّنةً اختبارات دقيقة بخصوصِ الأدوارِ الّتي تتطلبُ اهتماماً كبيراً بالتّفاصيلِ. فمثلاً يُمكنكَ ببساطةٍ أن تدرجَ خطأً طباعيّاً متعمداً في إعلانٍ وظيفيٍّ لتلاحظَ من يكتشفهُ. فمن يلتقطُ مثل هذه الفوارق البسيطة من المُرشّحين يُظهرُ الدّقةَ البالغةَ المنشودةَ لهذا المنصبِ.

شاهد أيضاً: لماذا يجب على الشركات توظيف الأشخاص "غير المستقرين في وظائفهم السابقة"

5. التصفية مقابل الاختيار: نهج مؤلَّف من خطوتين

نفِّذ نهجَ الخطوتين: التّصفيةُ والاختيارُ. في مرحلةِ التّصفيةِ، قيّم ما إذا كان المرشّحون يُلبّون الأمورَ الأساسيّةَ. وأبقِ مرحلةَ الاختيارِ لترتيبِ المُرشّحين استناداً إلى قوّةِ الأمورِ الأساسيّةِ، وتجنّب توظيفَ المُرشّحين الذين يحقّقون ما دونَ أدنى الشّروطِ.

6. تقييم المهارات الأساسية لدى المرشح: قياس مدى الملائمة

صنّف تقييماتِ المُرشّحين استناداً إلى مدى توافقهم مع الأمورِ الأساسيّةِ. استخدم نظامَ تقييمٍ بسيطٍ، ربّما استناداً إلى مقياسٍ من 1 إلى 5. وركّز على المرشّحين الذين لديهم عدد أعلى من النّقاط في الأمورِ الأساسيّةِ، يُفضّلِ 4 أو 5، مما يضمنُ لك توظيفَ أفرادٍ يمتلكون صفاتٍ مهمّةٍ للنّجاحِ.

7. تجنّب خطأ العرض: تسهيل المرحلة الانتقالية

بما أنّ الطريقةَ التّقليديّة في تقديم عرضٍ وظيفيٍّ تشوبها العيوبُ، فحافظ بدلاً من ذلكَ على نطاقِ الاختيارِ حتّى في المراحلِ الختاميّةِ. وضّح المخاوفَ المحتملةِ أو النّواحيِ الأقلّ جاذبيّة للمنصبِ تحت مسمّى الاختيارِ. فهذا يُحدّد التّوقعاتِ ويقللّ من الشّكوكِ المستقبليّةِ.

8. تحصين المرشحين: التحضير للتحديات

تجصينُ المُرشّحين ضد التّحدياتِ التي قد يفرضها المنصبُ. ارسم في ذهنكَ صوراً مبالغاً فيها للعملاءِ المتطلّبين أو زملاء العملِ صعبي المراس لتخمّن استجاباتهم. فهذا من شأنهِ أن يُجهزهم للاحتمالاتِ الواقعيّةِ، ما يضمنُ انتقالاً سلساً في حال جرى توظيفهم.

9. توضيح زمن البداية: تنظيم عملية تهيئة الموظفين الجدد

ناقش زمنَ البدايةِ قبل مقابلةِ الاختيارِ النّهائيّةِ. إذ تتيحُ لك معرفةُ أوقاتِ توفّر المُرشحَ التخطيطَ لعمليّةِ تهيئةِ الموظّفين الجدد بقدرٍ أكبرَ من الكفاءةِ؛ إنّها خطوةٌ حاسمةٌ لضمانِ انتقالٍ سلسٍ إلى المنصبِ الجديدِ.

10. إثارة اهتمام المرشح من جديد: تعزيز الارتباط

قبل المُقابلةِ النّهائيّةِ، حاول إثارةَ اهتمامِ المُرشّح مجدداً عبر سؤالهِ عن السّبب الذي يجعلهُ يرغبُ في الحصولِ على المنصبِ. فهذا من شأنهِ أن يُعيدَ إليه ارتباطهُ بالمنصبِ وحماسهُ له، ما يضمن لكَ أنّك وظّفت لديكَ شخصاً يُكرّس جهدهُ فعلاً لهذه الفرصةِ.

ختاماً، تنطوي البراعةُ في مرحلةِ الاختيارِ في التّوظيفِ على تخطيطٍ وتنفيذٍ دقيقين. فبتحديد الأمورِ الأساسيّةِ الواجبِ توفّرها عندَ المُرشّح، وصياغةِ أسئلةٍ دقيقةٍ، وتطبيقِ نظامِ تقييمٍ، يُمكنك تنظيمُ عمليّةُ الاختيارِ وضمانِ جلبِ الكفاءاتِ المطلوبةِ.