استقطاب الكفاءات: طرق فعّالة لتوظيف أفضل المواهب في شركتك

أصبح البحث عن الموظَّفين الأكفّاء والعثور عليهم وتعيينهم، بل والاحتفاظ بهم، من أصعب التَّحديَّات الَّتي يعاني منها أصحاب الشَّركات والأعمال في السَّنوات الأخيرة، بل أنَّ بعض الدّراسات بيَّنت أنَّ 5% فقط من الموظَّفين هم من ينجزون 26% من الأعمال أي الرّبع تقريباً، ومع التَّكلفة المرتفعة لتعيين موظَّفين جدد والخسائر الَّتي تتكبَّدها الشَّركة من اختيار موظَّفٍ غير مؤهَّلٍ، يجب التَّأكُّد من ممارسة عمليَّة التَّوظيف بطريقةٍ صحيحةٍ في الأساس وعدم التَّعجُّل والصَّبر واتّباع أفضل وأحدث الطُّرق في الاختبار والاختيار.

فلماذا تعاني الشَّركات عند البحث عن موظَّفٍ كفءٍ؟ وما أهمُّ الاستراتيجيَّات الَّتي يتبعها المحترفون للحصول على الموظَّفين الأكفّاء؟ وما الأخطاء الَّتي تقع بها عند عمليَّة التَّوظيف ويجب تجنُّبها؟ كلُّ هذا وأكثر سنتعرَّف عليه الآن.

لماذا يعاني أصحاب الشركات عند البحث عن موظف كُفء؟

إذا كنت تعاني من صعوبةٍ في البحث عن موظَّفين أكفّاء، فأنت لست بمفردك، وعادةً ما تكون هناك عدَّة أسبابٍ لهذه الحالة، سواء كانت شركةً كبيرةً أم ناشئةً، ومن أهمّ هذه الأسباب: ^[1]  

البحث بالطّرق التّقليديّة

لم تعد الطُّرق التَّقليديَّة مثل معارض العمل من أفضل وسائل الوصول إلى الموظَّفين الأكفّاء، فقد أصبح كُلٌّ من جيل الألفيَّة وجيل Z الأكثر نشاطاً في البحث عن وظائف، وقد ارتبطا تماماً بوسائل التواصل الاجتماعي المُتنوّعة، فتقدَّم 48% منهم لوظائف شاغرةٍ على هذه المواقع، واستخدمها 73% منهم للوصول للوظيفة؛ لذا فإنَّ تجاهل هذه الوسائل يحرم الشَّركات من الوصول إلى مرشَّحين أكفّاء محتملين.

اتّساع فجوة المهارات العالميّة

أصبحت المهارات المطلوبة للوظائف أكبر بكثيرٍ من المُتوفّرة في المرشَّحين، فلكي تجد موظَّفاً يمتلك كلَّ المهارات الَّتي تحتاج إليها، سواء صلبة وتقنيّة أو ناعمة وشخصيَّة، فهذا يُمثّل تحديّاً كبيراً، خصوصاً أنَّه سيطلَّب أجراً مرتفعاً قد لا تتمكَّن الكثير من الشَّركات من الالتزام به.

ارتفاع درجة المنافسة بين الشّركات على مستوى العالم

لم تعد المنافسة مقتصرةً على المواهب، فمع انتشار فكرة العمل عن بعد وسهولة السَّفر والتَّنقُّل عن فتراتٍ سابقةٍ أصبحت المنافسة على المواهب عالميّةً، وعادةً ما تحظى الشَّركات الكُبرى بما ترغب فيه من موظَّفين، سواء عن بعد أو بالسَّماح بالانتقال لمقرّها الرَّئيسيّ، كما أنَّ انتشار فروع الشَّركات العملاقة في المجتمعات المحليَّة يُقلّل أيضاً من فرص الشَّركات الصُّغرى في العثور على موظَّفين أكفّاء.

أفضل طرق العثور على موظّفٍ كُفء

اتّفقنا على أنَّ الطُّرق القديمة والتَّقليديَّة لن تفيدك كثيراً عند البحث عن موظَّفٍ كفءٍ تضمن به أفضل مستوى أداءٍ، ومن أهمّ الطُّرق الَّتي يتَّبعها الخبراء في العثور على الموظَّف المناسب: ^[2]  

انتقاء منصات التواصل الاجتماعي الملائمة للعثور على الموظفين

هناك الكثير من مواقع التَّواصل الاجتماعيّ الآن، وعند البحث عن موظَّفٍ لا يجب على الإطلاق أن تنشرَ إعلانك على جميع المنصَّات، بل اختر المنصَّة الأكثر ارتباطاً بمجالك وبجمهورك المستهدف عموماً، فإذا كُنت ترغب في مُنشئ محتوى، فسوف يكون تيك توك وفيس بوك من المواقع المفيدة، ولكن إذا كنت ترغب في محامين أو نائب رئيسٍ أو مديرٍ تنفيذيٍّ، فإنَّ لينكد إن سيكون الاختيار الأفضل، فلا ترهق نفسك في البحث في جميع وسائل التّواصل.

احرص على زيادة معدّل ظهور إعلانك الوظيفيّ

هناك عشرات الشَّركات الَّتي تطلب موظَّفين في كلّ المجالات يوميّاً سواءً في المنطقة العربيَّة، أو على مستوى العالم، ويكون التَّقديم على الوظائف متاحاً للجميع من أيّ بلدٍ عادةً؛ لذا لن يكون كافيّاً على الإطلاق أن تنشر إعلاناً وظيفيّاً دون الاهتمام بالعوامل الَّتي تؤدّي إلى زيادة ظهوره، والَّتي من أهمّها:

• استخدام عنوانٍ وظيفيٍّ واضحٍ لتحسين محرّكات البحث مثل مدير تسويقٍ، وليس خبير تسويقٍ، أو كاتب محتوى، وليس كاتباً مبدعاً، فالوضوح يساعد المرشَّحين في معرفة ما المطلوب منهم بالضَّبط.
• كتابة وصفٍ وظيفيٍّ واضحٍ للمهام اليوميَّة المطلوبة.
• جمع كلّ المميزات الَّتي يبحث عنها الموظَّف، مثل السَّاعات المرنة أو عن بُعدٍ أو الهجينة، والرَّاتب والحوافز ومستوى الخبرة وغيرها.
• يمكن الاستفادة من الإعلانات المموَّلة إذا كانت تتوفَّر لديك الميزانيّة لذلك.

توظيف الموظفين المُستقلّين

أصبح العمل عن بعد والتَّوظيف المستقلُّ أحد الحلول الشَّائعة لمشكلة البحث عن موظَّفين أكفّاء، فإذا لم تتمكَّن من العثور على موظَّفين بدوامٍ كاملٍ فجرّب الموظَّفين المستقلِّين، فمن ناحيةٍ لن تضطر إلى الالتزام معهم بتأميناتٍ وعقودٍ دائمةٍ، ومن ناحيةٍ أُخرى سوف تتمكَّن من تجربة عملهم لفترة قبل التَّعاقد طويل الأمد، ومن أشهر مواقع التَّوظيف العربيَّة: موقع وظّف (Wuzzuf)، وموقع Indeed، وموقع لينكد إن بالطَّبع، وموقع فرصنا وغيرها، وهناك مواقع متخصّصةٌ لكلّ مجالٍ من المجالات، سواء البرمجة أو كتابة المحتوى أو المحاسبة وغيرها، فلا تتردَّد في تجربة المستقلِّين.

التّركيز على المرشّحين المؤهّلين من أصحاب المهارات القابلة للتّحويل

ضع في بالك أنَّك لن تتمكَّن من الحصول على تطابقٍ 100% بين المرشَّحين وبين ما ترغب به بالفعل؛ لذا ركِّز جهودك على أصحاب المهارات الأكثر صلةً بالفعل بالوظيفة المطلوبة، ولا تحاول الحكم على شخصٍ بناءً على مسمَّى وظيفيٍّ سابقٍ، بل اترك الفرصة لمرشَّحين آخرين يمتلكون مهاراتٍ مشابهةً ولديهم الإرادة للنَّجاح في دورهم الجديد، فتفشل الكثير من الشَّركات في اختيار موظَّفين أكفّاء نتيجة الاهتمام باعتباراتٍ خاطئةٍ مثل الجامعة الَّتي درس بها أو عمله في علامةٍ تجاريَّةٍ شهيرةٍ، وليس بناءً على مهاراته الفعليَّة المطلوبة للوظيفة الحاليَّة.

الاهتمام بتحسين صورتك العامّة كصاحب عملٍ

يُؤكِّد 61% من الموظَّفين أنَّهم سيقبلون وظيفةً جديدةً في شركةٍ ذات سُمعةٍ أفضل من غيرها، والأمر هنا لا يتوقَّف فقط على الشُّهرة التّجاريَّة، ولكن يعتمد أكثر على طبيعة وبيئة العمل داخل المؤسَّسة، فعندما تُعرَف كصاحب عملٍ مميَّزٍ فإنَّ المواهب يكونون أكثر قابليّةً للانجذاب إليك، والأمر ليس سهلاً هنا بالتَّأكيد خصوصاً مع شركات منافسة، ومن الطُّرق المضمونة لتحسين الصُّورة العامَّة عن شركتك وعلامتك التّجاريَّة كصاحب عملٍ:

• اتّباع عمليَّة توظيفٍ وتعيينٍ شفّافةٍ تتضّح بها المؤهّلات المطلوبة ونوع الإجازات والتَّعويضات وغيرها.
• الكشف عن الرَّاتب بوضوحٍ في كلّ إعلانٍ عن وظيفةٍ.
• تسليط الضَّوء على المزايا المتوفّرة بخلاف الرَّاتب، مثل إجازة الأمومة وأيَّام العطلات.
• التَّأكيد على قيمة التَّوازن بين العمل والحياة بالنّسبة لك كصاحب عملٍ.
• الثَّناء على أفضل موظَّفيك وتوضيح فضلهم في تنمية عملك، ممَّا يزيد من رغبة المتميّزين في الانضمام إليك.

تجهيز قاعدة بيانات للمرّشحين المُحتملين

عندما ترغب في تعيين موظَّفٍ كفءٍ سريعاً، فلن يكون لديك الوقت الكافي دائماً للإعلانات ولا مراجعة السير الذاتية؛ لذا من الضَّروريّ أن يكون لديك قاعدة بياناتٍ بمرشَّحين محتملين لكلّ دورٍ مهنيٍّ لديك، بحيث يمكنك اللُّجوء إليهم سريعاً دون الدُّخول في مقابلات عملٍ متنوّعةٍ.

الاعتماد على برنامج إحالات الموظفين

وهي طريقة تسمح للموظَّفين الحاليّين في المشاركة بعمليَّة التَّوظيف من خلال ترشيح آخرين على علمٍ بهم، أو اشتركوا معاً في مشروعاتٍ سابقةٍ، وهي بالفعل واحدةٌ من أفضل طرق البحث عن موظَّفين مُتّبعةٍ حديثاً، فإذا كانت العمليَّة شفّافةً تماماً وخاليةً من أيّ محاباةٍ، فإنَّ الموظَّفين الحاليّين يمكنهم ترشيح آخرين؛ لأنَّهم يعرفون بالفعل قيم الشَّركة وثقافتها، وسوف يوصون بأشخاصٍ يرغبون في العمل معهم، ممَّا يُقلّل من الصّراعات، بالإضافة إلى ذلك فإنَّ برنامج الإحالات يمكن أن يضمن بعض المكافآت للموظَّفين، مثل يوم إجازةٍ أو فرصة تدريبٍ أو غيرها، بشرط ألَّا يكون البرنامج إلزاميّاً مع الاهتمام باختبار المرشَّح بالطُّرق التَّقليديَّة والتَّأكُّد من كفاءته قبل التَّعيين.

إعداد برنامج توجيهٍ قويٍّ

يشعر الكثير من أصحاب العمل بالقلق من التَّوظيف والتَّسريح أو عدم اكتشاف كفاءة الموظَّف بعد تعيينه، ولكن 12% منهم فقط من يضع كتاب أسلوبٍ أو برنامج توجيهٍ مميَّزٍ للموظَّفين الجدد وفقاً لدراسة من معهد غالوب، ولإعداد برنامج توجيهٍ جيّدٍ، فعلى صاحب العمل توقُّع التَّحديَّات الَّتي يعاني منها الموظَّف الجديد وشرح المهمَّة المطلوبة منهم خطوةً بخطوةٍ، صحيحٌ أنَّ هذا قد يتطلَّب بعض المحاولات والخطأ، ولكنَّه سيتغلَّب على إحباطات الموظَّفين الجدد، ويجعلهم أكثر استعداداً للنَّجاح.

لذا على كلّ مؤسّسةٍ تسعى لتوظيفٍ فعَّالٍ أن تضعَ برنامجاً توجيهيّاً، أو تُعِدَّ كتاب أسلوبٍ شاملاً لتدرِّب الموظَّفين الجُدد عليه في البداية قبل عمليَّة التَّوظيف الفعليَّة، ويمكن الاستعانة بالموظَّفين القُدامى في إعداد هذا البرنامج وتنفيذه.

شاهد أيضاً: من الشهادات إلى المهارات: تحوّل في استراتيجيات التوظيف

أخطاء يجب تجنّبها خلال عملية البحث عن موظّف

يقع بعض أصحاب الشَّركات ومسؤولي التَّوظيف في بعض الأخطاء الَّتي تمنعهم من العثور على الكفاءات عند البحث عن موظَّفين، ومنها: ^[4]  

عدم التّوجه للمرشّحين السّلبيّين

عند البحث عن موظَّفين محتملين ضع في اعتبارك من لديهم وظائف بالفعل وتوجّه إليهم، خصوصاً إذا كان لديك مميزاتٌ قويَّةٌ تقنعهم، فالأمر في الأوَّل والآخر عرضٌ وطلبٌ، ولكن لا تتوجَّه فقط لمن لا يمتلكون وظائف بالفعل، أو تعرَّضوا للتَّسريح من عملهم، وإن كان من المفيد التَّعرُّف على أسباب هذا التَّسريح قبل رفضهم أو قبولهم.

التّسرع الشّديد في عمليّة التّوظيف

يُشبّه بعض خبراء التَّوظيف عمليَّة البحث عن عاملين جددٍ بتسلَّق الجبال، فهي عمليَّةٌ شاقَّةٌ ومرهقةٌ، وتتطلَّب الكثير من التَّركيز والانتباه والاختبارات والمقابلات المتنوِّعة وقراءة عشرات السّير الذَّاتيَّة، ولكن بعض أصحاب الشَّركات ومدراء التَّوظيف يتسرَّعون في الاختيار دون تدقيقٍ مناسبٍ في كلّ مرشَّحٍ.

عدم منح فرصة للموظّفين المبتدئين والطّلاب أو تعيينهم دون أجرٍ

يخشى الكثير من أصحاب الشَّركات منح فرصة العمل للطُّلاب أو المتدرّبين لعدم وجود وقتٍ كافٍ لتدريبهم، ولكن يجب تذكُّر أنَّ كلَّ موظَّفٍ جديدٍ في أيّ مكانٍ، مهما كانت خبرته سوف يحتاج إلى نوعٍ من التَّدريب على قيم الشَّركة وثقافتها، فإذا كان مبتدئاً، فإنَّه لن يكون لديه عاداتٌ مُناقضةٌ لطريقة العمل في الشَّركة، وإذا كان يمتلك المهارات الأساسيَّة فلا تتردَّد في تجربته، ولكن من الضَّروريّ هنا عدم الاستغلال، وأن يكون التَّعيين بأجرٍ واضحٍ من البداية لدعم صورة علامتك التّجاريَّة واجتذاب المواهب الحقيقيَّة وعدم خسارتها بعد فرصة التَّدريب.

استغراق وقتٍ طويلٍ في الاختيار

إنَّ التَّريث ضروريٌّ عند البحث عن موظَّفين جُددٍ، ولكن أن تطولَ المدَّة لأسابيع وأشهرٍ، فإنَّ هذا يحرمك من المواهب الَّتي تُقدِّم طلباتٍ لأكثر من وظيفةٍ، ومن المرجَّح أن يقبل الموظَّف المؤهَّل بعرضٍ آخر قبل أن تتّخذ قرارك؛ لذا يمكنك الاستعانة بأدوات تقييم المهارات لتصفيَّة السّير الذَّاتيَّة وتسريع عمليَّة الاختيار.

كتابة الكثير من المتطلّبات في الوصف الوظيفيّ

ليست كلُّ الصّفات والمهارات مطلوبةً بالدَّرجة نفسها في الوظيفة، ويقع الكثيرون في خطأ كتابة الكثير من الصّفات في الوصف الوظيفيّ، ممَّا يجعل المرشَّحين الأكفّاء يمتنعون عن تقديم عروضٍ؛ لذا يجب التَّركيز على المواصفات الأكثر إلحاحاً، وترك المؤهّلات الثَّانوية لوقت المقابلة.

عدم تقديم راتبٍ واقعيٍّ

تفشل بعض الشَّركات في الموازنة بين الحفاظ على درجةٍ محدَّدةٍ من الأرباح وبين ما يجب أن تُنفقه لتحقيق النَّتيجة الَّتي ترغب بها، ويعرف الكثير من المرشَّحين الآن قيمتهم السُّوقيَّة؛ لذا من الضَّروريّ النَّظر لما يُقدِّمه المنافسون لك، والبحث عن سُبل تعويضٍ عادلةٍ تُحقِّق الفائدة للطَّرفين.

التّحيّز ضدّ عرقٍ أو جنسٍ معيّنٍ في الوصف الوظيفيّ

ما لم تكن الوظيفة تتطلَّب رجلاً فقط أو أنثى فقط فلا داعٍ للتَّحيُّز في الوصف الوظيفي لأيّ جنسٍ أو عرقٍ، فقد أفادت دراسةٌ لمعهد غالوب أو 67% من الموظَّفين يشعرون بالارتياح أكبر عند العمل في بيئةٍ متنوّعةٍ لا تفرض تحيُّزاتٍ مسبقةٍ.

تجاهل ثقافة الشّركة

لا تتعلَّق ثقافة الشَّركة فقط بمجرَّد التَّوافق بين فريق العمل، ولكن بما يمكن للمرشَّح تقديمه لإثراء الفريق وتعزيز التَّنوُّع، ويتجاهل الكثيرون مدى توافق الموظَّف الجديد مع قيم الشَّركة عند التَّوظيف، ممَّا يُفقدهم الولاء المطلوب والرّضا الوظيفي فلا يندمج الموظَّف جيداً مع الفريق؛ لذا حدّد قيم شركتك وثقافتها بوضوحٍ واختبر مدى قبولها في المقابلات قبل التَّوظيف لتَّجنُّب الاختيار الخاطئ.

كيفية البحث عن موظفين في LinkedIn؟

أصبح موقع لينكد إن، الّذي يمتلك قاعدة مشتركين ضَّخمةً تخطَّت المليار عضواً، من أفضل وسائل التَّوظيف والبحث عن الكفاءات، وفيما يلي أهمُّ الممارسات الَّتي يجب عليك اتّباعها إذا رغبت في البحث عن موظَّفين عبر لينكد إن: ^[3]  

استخدام أدوات لينكد إن للبحث عن موظفين

أطلق موقع ليند إن عدَّة أدواتٍ تساعدك في سهولة البحث عن موظَّفين، مثل أداة LinkedIn Recruiter، للتَّواصل مع المرشَّحين مباشرةً عبر InMail والحصول على معدَّلات استجابةٍ أعلى بثلاث مرَّاتٍ من البريد الإلكترونيّ، وأداة وظائف لينكد إن LinkedIn Jobs والَّتي تتيح لك نشر عددٍ لا محدود من الوظائف وضمان ترتيبها في أعلى النَّتائج، كما يمكن استخدام صفحات لينكد إن الوظيفيَّة LinkedIn Career Pages، والَّتي تزيد من مشاهدات الوظائف 19 مرَّةً عبر عرض قصصٍ عن الشَّركة وثقافتها وصور ومقاطع فيديو للموظَّفين والعملاء والشَّهادات ورسائل العلامة التّجاريَّة.

البحث في شبكة لينكد إن

وهي طريقةٌ أكثر بساطةً، فما عليك إلَّا كتابة اسم الوظيفة الَّتي ترغب في الحصول على مرشَّحين لها باللُّغة الإنجليزيَّة؛ لأنَّها الأكثر شيوعاً، ولا مانع من تجربة الاسم باللُّغة العربيَّة أيضاً، مثل مدير تسويقٍ أو Digital Marketing Manager وتختار People، ليظهر لك المرشَّحون بالتَّرتيب لتتواصل مع من تشعر بأنَّ لديه المؤهِّلات المناسبة للوظيفة الشَّاغرة لديك.

البحث عن موظفين للمرّة الأولى: كيف تنفذ الأمر بطريقةٍ صحيحةٍ؟

يُشكِّل البحث عن موظَّفين عموماً تحديّاً كبيراً لكافَّة الشَّركات، وترتفع صعوبة هذا التَّحدّي 10 مرَّاتٍ عند تجربة الأمر للمرَّة الأولى، ويلعب التَّوقيت دوراً محوريّاً هنا، فلا تبدأ في التَّوظيف مبكّراً للغاية لمنع التَّكلفة غير المبرَّرة، ولا تتأخَّر للغاية، فتتراكم الأعمال ويتراجع الإنتاج، ولكي تنجح في مهمَّة التَّوظيف للمرّة الأولى عليك الانتباه للآتي:

• ظهور عملٍ أو عمليَّاتٍ لا يمكنك مطلقاً التَّعامل معها، مثل معاملات التَّرجمة والحسابات والقضايا القانونيَّة.
• الحاجة إلى مهاراتٍ محدَّدةٍ لا تمتلكها بالفعل.
• توفُّر فرص عملٍ جديدةٍ في الأفق تحتاج إلى اختيار فريقٍ للتَّعامل المُبكّر معها واقتناصها.

شاهد أيضاً: 5 أسباب تحول بينك وبين توظيف أصحاب الكفاءات

في الختام، فإنَّ البحث عن موظَّفين أكفّاء وتعيينهم واكتساب ولائهم من أكثر العمليَّات الشَّاقَّة في مجال الأعمال؛ لذا يجب أن تولي الأمر الكثير من الانتباه والاهتمام، وأن تتعرَّف تحديداً على المهارات الَّتي ترغب بها وتفاصيل الدَّور، ولا تتوقَّع الكمال مطلقاً، مع منح الموظَّفين الحاليّين والجدد فرص تدريبٍ متنوِّعةٍ لاكتساب مهاراتٍ أكثر، وبالتَّالي تنفيذ المزيد من المهام دون الاضطرار لعمليَّة توظيفٍ جديدةٍ.