التسيب الإداري: مفهومه وأسبابه وتأثيره على بيئة العمل

يعدّ التسيب الإداري، أو ما يُعرف بـ"Administrative Negligence"، من أخطر التّحديّات الّتي تواجه المؤسّسات، حيث يخلق فجوةً بين الأداء المتوقّع والفعليّ، ويؤثّر على انضباط العمل وانسيابيّة المهامّ. ورغم أنّ البعض يظنّه مجرّد إجازةٍ إداريّةٍ، إلّا أنّه في جوهره يعكس غياباً إداريّاً له أبعادٌ قانونيّةٌ وتنظيميّةٌ تؤثّر على كفاءة المؤسّسة وأخلاقيّات العمل داخلها.

ما هو التسيب الإداري؟

التسيب الإداري هو حالةٌ يُستبعد فيها الموظّف مؤقّتاً من ممارسة مهامّه الوظيفيّة مع الاحتفاظ بحقوقه الماليّة، وذلك لأسبابٍ تتعلّق بالتّحقيقات الجاريّة، أو المخالفات الإداريّة، أو لمصلحة العمل. ويتمثّل في إبعاد الموظّف عن بيئة العمل مؤقّتاً دون أن يُعد ذلك فصلاً نهائيّاً، ويستخدم كإجراءٍ احترازيٍّ أو عقابيٍّ، وفقاً لسياسات المؤسّسة والقوانين المعمول بها.

الأسباب الرئيسية لفرض التسيب الإداري

• التّحقيقات الجاريّة: عند وجود شكوكٍ أو اتّهاماتٍ بسوء سلوكٍ أو مخالفاتٍ مهنيّةٍ، يتمّ استبعاد الموظف لحين استكمال التّحقيقات.
• تهديد بيئة العمل: إذا كان بقاء الموظّف في منصبه قد يؤدّي إلى اضطراب العمل أو التّأثير على زملائه، تلجأ الإدارة لهذا الإجراء لضمان الاستقرار.
• عدم الكفاءة أو الإهمال الجسيم: في بعض الحالات، يكون التسيب الإداري نتيجة تقصيرٍ متكررٍ أو أداءٍ غير مرضٍ يؤثّر على سير العمل.
• أسباب تنظيميّة أو أمنيّة: في بعض المؤسّسات، يتمّ إبعاد الموظّف لدواعٍ أمنيّةٍ أو لحماية بياناتٍ حسّاسةٍ خلال فترة إعادة هيكلةٍ أو مراجعةٍ تنظيميّةٍ.

الفرق بين التسيب الإداري والفصل الوظيفي

يشير التسيب الإداري إلى غياب الرّقابة والانضباط داخل المؤسّسة، ممّا يؤدّي إلى تراجع الأداء وانخفاض الإنتاجيّة بسبب عدم التزام الموظّفين بواجباتهم. في المقابل، الفصل الوظيفي هو إجراءٌ قانونيٌّ تلجأ إليه المؤسّسات لإنهاء خدمة الموظفين غير المؤهلّين أو الّذين يخلّون بالتزاماتهم بصورةٍ جسيمةٍ، بينما يعكس التسيب الإداري ضعف الإدارة في فرض النّظام، فإنّ الفصل الوظيفيّ يعتبر أداةً تصحيحيّةً لحماية بيئة العمل من التّأثيرات السّلبيّة للموظّفين غير الفاعلين. إذاً، يكمن الفرق الأساسيّ  في أنّ التّسيب ينتج عن تراخي الرّقابة، أمّا الفصل فيكون قراراً مدروساً لضبط الأداء.

تأثير التسيب الإداري على بيئة العمل

يؤثّر التسيب الإداري سلباً على بيئة العمل، حيث يؤدّي إلى انتشار الفوضى وتراجع الإنتاجيّة نتيجة عدم التزام الموظفين بمسؤوليّاتهم. كما يعزّز الشّعور بعدم العدالة بين العاملين، إذ يجد المجتهدون أنفسهم مضطرّين لتعويض تقصير الآخرين دون مقابلٍ عادلٍ. إضافة إلى ذلك، قد يؤدّي التّسيّب إلى فقدان الثّقة بالإدارة، ممّا يزيد من معدّلات الاستقالة وعدم الاستقرار الوظيفيّ. ومع مرور الوقت، تتدهور سمعة المؤسّسة، ويصبح من الصّعب جذب الكفاءات والمحافظة عليها. لهذا، فإنّ غياب الانضباط الإداريّ يشكّل تهديداً مباشراً لأداء المؤسّسة واستدامتها.

كيفية إدارة التسيب الإداري بفعالية

لمعالجة التسيب الإداري بفعاليّةٍ، يجب أن تبدأ الإدارة بوضع سياساتٍ واضحةٍ تحكم العمل وتحدّد التزامات الموظفين وحقوقهم بدقّةٍ، كما أنّ تطبيق أنظمةٍ رقابيّةٍ صارمةٍ، مثل المتابعة المستمرّة والتّقييم الدّوريّ للأداء، يضمن تعزيز الالتزام والانضباط. كذلك، يلعب تحفيز الموظفين من خلال المكافآت والتّقدير  دوراً رئيسيّاً في الحدّ من التّسيب، إذ يشجّعهم على تقديم أفضل ما لديهم. بالإضافة إلى ذلك، يجب تعزيز ثقافة المسؤوليّة والمساءلة داخل المؤسّسة لضمان التزام الجميع بالمعايير المحدّدة. وأخيراً، فإنّ توفير بيئة عملٍ محفّزةٍ وعادلةٍ يساعد على تقليل الدّوافع الّتي تؤدّي إلى التسيب الإداري.

رغم أنّ التسيب الإداري يُستخدم أحياناً كإجراءٍ احترازيٍّ ضروريٍّ، إلّا أنّ الإفراط في اللّجوء إليه قد يؤدّي إلى مشاكل أكبر داخل المؤسّسة، مثل فقدان الكفاءات أو خلق بيئة عملٍ غير مستقرّةٍ. لذا، فإنّ تحقيق التّوازن بين تطبيقه عند الضّرورة وضمان العدالة في التّعامل معه هو مفتاح نجاح أيّ مؤسّسةٍ في الحفاظ على بيئة عملٍ صحيّةٍ ومنتجةٍ.