التعاطف في العمل يعزّز الأداء المالي ويحسّن الرّضا الوظيفي

أظهرت دراسةٌ حديثةٌ شملت 3000 موظَّفٍ ومديرٍ تنفيذيٍّ وخبيرٍ في المواردِ البشريةِ أجرتها شركةُ Businessolver، أنَّ خلقَ ثقافةٍ تعاطفيةٍ في الشركةِ يمكن أن يعزّزَ من نجاحها بشكلٍ كبيرٍ. تقول راي شانهان، كبيرةُ مسؤولي الاستراتيجيةِ في Businessolver: "في بيئةِ عملٍ تتّسمُ بالتّعاطفِ، يشعرُ الموظَّفون بأنّ صوتهم مسموعُ، وأنّهم جزءٌ من الشركة وأنهم مهمُّون"، مضيفةً أنَّ ذلكَ ينعكسُ بشكلٍ مباشرٍ على كيفيةِ تعاملهم مع وظائفِهم وتفاعلهم مع العملاءِ.

تأثير التعاطُف على الأداءِ الماليِّ

أظهرَ الاستطلاعُ أنَّ أكثرَ من 80% من المديرين التنفيذيِّين و70% من الموظَّفين يعتقدونَ أنَّ الأداءَ الماليَّ مرتبطٌ بوجودِ تعاطُفٍ في بيئةِ العملِ. ووافقَ الجميعُ على أنَّ زيادةَ تحفيزِ الموظَّفين وتحسينَ رضاهِم الوظيفيِّ هما من أبرزِ فوائدِ بيئةِ العملِ المتعاطفةِ، بالإضافةِ إلى تحسينِ ثقافةِ الشّركةِ وزيادةِ الإنتاجيةِ.

التّحديات في تطبيقِ التعاطفِ

رغمَ هذه الفوائدِ الواضحةِ، أشارَ أكثرُ من 80% من المديرين التنفيذيِّين والمحترفينَ في المواردِ البشريةِ والموظَّفين إلى أنَّ التعاطُفَ لا يحظى بالتّقدير فعلياً في أماكنِ عملِهم. وكشفت الدراسةُ عن فجوةٍ كبيرةٍ بين السّلوكياتِ التي يعتبرها الموظَّفون مهمةً، مثل وجودِ شخصٍ يتحدّثونَ معه عن تحديّاتِ العملِ أو الشّعورِ بالدّعمِ في التّعاملِ مع المسؤولياتِ العائليةِ، وبين ما يختبرونهُ فعليّاً.

خطواتٌ لتعزيزِ التّعاطفِ

اقترحت Businessolver ثلاثَ فئاتٍ للعملِ لتعزيزِ التعاطُفِ في بيئةِ العملِ:

1. دعم التطوير المهنيِّ: إحدى الطُّرُقِ الفعَّالةِ لدعمِ الموظَّفين هي تخصيصُ الوقتِ والمواردِ للتّطويرِ المهنيِّ على جميعِ المستوياتِ. كما حصلت مرونةُ أساليبِ العملِ على تقييمٍ عالٍ.

2. دعم الأفراد والمجتمع: أشارَ المستجيبونَ إلى أنَّ التعبيرَ عن دعمِ حقوقِ المرأةِ وتنفيذَ مبادراتِ التنوعِ والشمول (DEI) له تأثيرٌ كبيرٌ على تصورِ التعاطُفِ في الشركةِ.

3. التّوازن بين العمل والمسؤولياتِ العائليةِ: أكدَّ 85% من الموظَّفين أنَّ فهمَ المديرين لأهميةِ المسؤولياتِ العائليةِ يعززُ من شعورهم بالتعاطُفِ، ولكن 35% فقط قالوا إنهم اختبروا هذا الفهمَ في أماكنِ عملِهم.

المسؤولية الجماعية لتعزيزِ التعاطفِ

وجدَ التقريرُ أنَّ خلقَ بيئةِ عملٍ متعاطفةٍ يتطلبُ جهداً جماعيّاً. بينما يعتقدُ 55% من المديرين التنفيذيِّين أنّهم المسؤولون الرئيسونَ عن ثقافةِ الشّركةِ، إلا أنَّ ربعَ الموظَّفين فقط وافقوا على ذلكَ. وكان الفارقُ بين السّلوكياتِ التّعاطفيةِ المرغوبةِ، وتلكَ التي اختبرها الموظَّفون أصغرَ عندما سُئلوا عن المديرين.

في النّهاية، تقول شانهان إنَّ بيئةَ العملِ المتعاطفةِ هي مسؤوليةُ الجميعِ. إذا نمذجَ المديرون التنفيذيُّون سلوكياتٍ تعاطفيةً، فإنّهم يضعونَ نغمةً إيجابيةً من القمةِ. في الوقت نفسهِ، تقول: "إنَّ تعزيزَ الحواراتِ المفتوحةِ بين الموظَّفين ومديريهم أمرٌ بالغُ الأهميةِ".