تشعر بالحيرة عند توظيف شخص لدور لم تقم به من قبل؟ إليك الطريقة المثلى

بقلم أليسا كون Alisa Cohn، مدربة تنفيذية

ها قد حققت النجاح، وشركتك تتوسع، وحان الوقت لاستقطاب بعض القادة التنفيذيين الكبار. هناك مشكلة واحدة فقط: لم تقم بأداء وظائف الأشخاص الذين تعتزم توظيفهم. ^[1]  

حتى إذا كنت تستخدم شركة توظيف تنفيذية، قد لا تشعر بالثقة تماماً في تحديد ما تبحث عنه بالضبط. فيما يلي 3 استراتيجيات يمكنك تنفيذها للتأكد من نجاح هذه التوظيفات الهامة.

1. استشر أقرانك:

هناك الكثير من الأسباب الجيدة للتواصل بانتظام مع مجموعة من الأقران، وتوظيف شخص لوظيفة لم تقم بها من قبل يعتبر واحداً من أهم تلك الأسباب. عندما تدرك أنه حان الوقت لتوظيف رئيس لقسم الموارد البشرية لديك أو ترفع من مستوى فريق المبيعات بقيادة كبير مسؤولي الإيرادات، يكون من الصعب معرفة من أين تبدأ. ولكن إذا تحدثت إلى شخص تثق به وقد قام بذلك من قبل، يمكنك تقليص منحنى التعلم بشكل كبير.

إحدى عملائي كانت تعيِّن مديراً للموظفين للمرة الأولى ولم تكن تعرف كيفية هيكلة الدور. تحدثتْ مع صديق مقرب كان رائد أعمال أيضاً، فشرح لها لماذا انتهى به الأمر بتوظيف موظفة حديثة التخرج كانت طموحة للغاية ولديها الكثير من الطاقة والذكاء الطبيعي. ثم حصلتْ على رأي مختلف من شخص آخر في مجموعة أقرانها قام بتوظيف شخص ذي خبرة أكبر وأسلوب منهجي. بعد أن تعلمتْ منهما كيفية هيكلة الدور بطرق مختلفة والعثور على الشخص المناسب للوظيفة، كان بإمكانها اختيار اتجاه بناءً على احتياجاتها الفردية واحتياجات الشركة.

2. استشر الخبراء:

هناك مجموعة واحدة من الأشخاص ممن يعرفون بشكل وثيق تفاصيل الوظيفة التي تحاول شَغْلَها: إنهم الذين قاموا بهذا الدور لسنوات. قم بجذب بعض الخبراء إلى العملية للحصول على رؤية حقيقية لما يجب البحث عنه.

عندما تكون على وشك توظيف مدير مالي للمرة الأولى، على سبيل المثال، اسأل مديري المالية الآخرين عما يجب البحث عنه. قد لا تعرف أي مديري مالية شخصياً، ولكن لا تدع ذلك يوقفك. يمكنك اللجوء إلى أقرانك، ومستثمريك، والتنفيذيين الآخرين، وحتى موظفيك إذا كانوا يعرفون أي مدير حالي أو سابق يمكن أن يكون مفيداً.

في أفضل الأحوال، يجب أن تتحدث مع 3 إلى 5 أشخاص ممن شغلوا تلك الوظيفة، ومن المفيد العثور على شخص قام بها في مرحلة الشركة التي تمرُّ بها شركتك الآن، بالإضافة إلى شخص قام بذلك في المرحلة التي ستكون عليها الشركة خلال 18-24 شهراً في المستقبل.

يجب أن تكون هذه المحادثات شاملة. اسألهم عن الأسئلة التي يجدونها الأكثر إفصاحاً خلال المقابلات، ما الذي يشكِّل إجابة جيدة أو سيئة، والصفات والمهارات والتجارب الخاصة التي تعتبر حاسمة للنجاح في الدور. اسألهم عن تجاربهم الشخصية في الدور والأخطاء التي ارتكبوها. هذه الحكمة الجماعية ستساعدك في إنشاء خارطة طريق غنية لتوجيهك في عملية التوظيف.

3. اضبط عمليتك بدقة وعناية:

ينبغي دوماً أن تخطط لعملية التوظيف بعناية. ولكن إذا كنت توظِّف لدور للمرة الأولى، فيجب عليك إضافة المزيد من الدقة إليها. فضلاً عن صياغة وصف وظيفي مفصل، قم بتجميع قائمة بالمهارات الضرورية، وكذلك الميزات التي ترغب فيها والصفات التي يجب تجنبها.

اعقد اجتماعاً لكل من سيشارك في العملية. تأكد من أن الجميع متفق على السمات الرئيسية للدور. يجب أن يكون لدى الجميع مجالاتهم الخاصة التي يبحثون فيها بشكل خاص، كما يجب على الجميع أن يكونوا متيقظين ليتأكدوا أن المرشح يتناسب ثقافياً مع الشركة.

الأسئلة التي تطرحها هامة. اطرح على المرشح أسئلة تتيح لهم سرد قصص حول ما قاموا به بحيث يمكنك جمع الأدلة. فبدلاً من سؤالهم "ما هي نقاط قوتك وضعفك"، اسألهم "أخبرني عن مشروع أنجزته عندما كانت لديك معلومات محدودة وكيف تعاملت معه." أو "أخبرني عن مشروع لم يسر بشكل جيد. كيف قمت بتصحيح المسار، وماذا تعلمت؟"

قد ترغب في جلب خبرة إضافية إلى العملية. اطلب من أحد أو أكثر من الخبراء الذين تحدثت إليهم سابقاً الانضمام إلى المقابلات. قد تحتاج أن تدفع لهم كمستشارين للقيام بذلك، ولكن بالمقارنة مع التكلفة في الوقت والطاقة الضائعين إذا قمت بتوظيف الشخص الخطأ، فإنه يستحق ذلك.

قد يكون التوظيف لدور لم تقم به من قبل أمراً مخيفاً. ولكن إذا أشركت الأشخاص المناسبين وبنيت العملية بشكل صحيح، ستتمكن من توظيف الشخص المناسب، وسيساعدون شركتك الناشئة على الاستمرار في التقدم والتحليق.