أهمية التقدّم الوظيفي: استثمر إمكانيات موظفيك الحاليين

قد لا تُسجّل نسب استقالات الموظفين ارتفاعاً ملحوظاً كما في السّابق، غير أنّ هناك تطلّعاً متزايداً لديهم نحو إيجاد فرصٍ للتّطور المهنيّ، وهم يشعرون بأنّ تلك الفرص لا تُقدّم لهم من قبل أرباب العملِ بالقدرِ الكافي. ^[1]

هذا ما كشفه مؤشّر التّفاؤل المهنيّ لعام 2024 الصّادر عن معهد Phoenix Career Institute، والذي نُشر اليوم. فوفقاً للدّراسة، التي شملت استطلاع آراء خمسة آلافٍ من أرباب العمل والموظّفين والباحثين عن عمل، فإنّ ثمّة فجوة ملحوظة بين ما يُعلنه أرباب العمل وما يُدركه الموظّفون بخصوص توافر فرص التّقدّم الوظيفيّ، بينما يُؤكّد 62% من أرباب العمل أن شركاتهم تُوفّر فرصاً للتّقدّم داخلها، ويوافق على ذلك 36% فقط من الموظّفين. وبالمثل، رغم أنّ 90% من أرباب العمل يُبّلغون عن تقديم فرصٍ للتّطوير المهنيّ، فإن 69% فقط من الموظّفين يقولون إنّ هذا الأمر ينطبقُ عليهم.

يُمكن أن تكونَ استراتيجياتُ التّوظيف عند أرباب العمل جزءاً من المشكلة، إذ تُظهر البيانات أنّ أرباب العمل يُعطون الأولويّة لمجموعة المهارات الخاصّة عند البحث عن المواهب من الخارج، ولكنّهم يواجهون صعوبةً في العثور على مُرشّحين يتمتّعون بالتّأهيل المطلوب، إذ أفاد أكثرُ من نصف (51%) من أرباب العمل المشاركين في استطلاع Phoenix Career Institute بأنّ العثورَ على الموظّف المناسب لشغلِ وظيفةٍ شاغرةٍ في شركتهم استغرقَ شهراً أو أكثر، وهذا يُشير إلى وجود فرصٍ ضائعةٍ للموظّفين الحاليّين للتّقدم عبر التّدريب على مهاراتٍ جديدةٍ والحصول على ترقياتٍ.

ومع توسُّع الهوّة بين تطلّعات أرباب العمل وإحساس الموظّفين، تبرزُ الحاجةُ الملحّةُ للمؤسّسات لإعادة النّظر في استراتيجيّاتها لإدارة المواهب، هذا ما أكّده جون وودز، العميد ورئيس الشّؤون الأكاديميّة في Phoenix Career Institute، كما أوضح أنّه "يتعيّن على أرباب العمل استيعاب الحاجة إلى المزيد من الإرشاد لفهم أنّه عندما يكون لديهم شواغرٌ وظيفيّةٌ يسعون لشغلها، يكون من الأجدى والأكثر كفاءةً توظيف الأفراد الذين يعملون بالفعل لديهم في أدوارٍ أخرى".

ويشيرُ وودز أنّ تقديم فرصٍ للتّطور المهنيّ ومساراتٍ للتّقدّم لا يعودُ بالنّفع على الموظّفين فحسب، بل إنّه يُشكّل أيضاً خطوةً ذكيةً من النّاحية التّجاريةّ. فبحسب الدّراسة، يُمكن للشّركات توفير ما يزيد عن 8000 دولارٍ أمريكيٍّ سنويّاً لكلّ موظّفٍ -نتيجةً لتحسن الإنتاجيّة، وتقليل معدّل دوران الموظّفين، وخفض التّكاليف الصّحيّة- عبر تعزيز ثقافة التّفاؤل الوظّيفي ضمن قواها العاملة.

كما وينصحُ وودز الشّركات التي تطمح إلى تحقيق هذه الوفورات، بضرورة تبنّي مقاربةٍ مدروسةٍ إزاء التّخطيط الوظيفيّ للموظّفين، فبدلاً من "البحث عن إبرةٍ في كومة قشٍ" عبر التّوظيف الخارجيّ، يجبُ على أرباب العمل التّعرف على قيمة استثمار إمكانيّات موظّفيهم الحاليّين.

وفي الختام يقول وودز:"يتطلّع الموظّفون إلى الشّعور بالاندماج في الشّركات التي يعملون بها وملاقاة التّقدير من أرباب العمل، عدا عن رغبتهم في تحقيق النّمو، والحصول على الإرشاد. ومن ثمّ، ستظهر الفوائد الجمّة لتجربة مجموعةٍ من الموظّفين لهذه الأشياء".