دعم الإبداع: قصة نجاح النساء في شركتي

بقلم جينا باريت Jeana Barrett، المؤسس وخبير التسويق الرئيسي في First Page

في وكالتي لتسويق النّموّ First Page Strategy (FPS)، يزيد عدد فريق القيادة العليا لدينا من الإناث عن 80%. القادةُ الإناث هنّ الأساس بالنّسبة لي كصاحبِ عملٍ، فهنّ متمكّناتٌ من كلّ شيءٍ، نادراً ما يقعن في الأخطاء، ويعملن بجدٍّ مضاعفٍ لإنجاز المهامّ. ولكن في كثيرٍ من الأحيان، يأتين إليّ بعد أن قضينَ سنواتٍ في شركاتٍ يقودها الرّجال حيث لم يتمّ التّرحيب بآرائهنّ أو تشجيعها أو سماعها. ^[1]  

لقد تمّ نشر الكثير من المحتوى عبر الإنترنت حول شرح الرّجال الأمور للنّساء بطريقةٍ متعاليةٍ، ونقص التّمثيل النّسائيّ في قاعات الإدارة والمكاتب التّنفيذية، لذلك لا أحتاج إلى الدّخول في التّفاصيل والأسباب. أنا هنا لأخبركم كيف أدعم القادة الإناث لديّ في اكتساب الثّقة ومشاركة أفكارهنّ المبدعة مع العالم، بعد فترةٍ طويلةٍ من الشّعور بعدم التّرحيب أو الرّغبة في وجودهن.

قليل من الحب الصارم "الغرق أو السباحة"

معظم القادة الإناث في شركتي بدأن وظائفهنّ وهنّ يشعرن بخوفٍ من مشاركة آرائهنّ. هذا هو الشّيء رقم واحد الذي ألاحظه في القائدات الجديدات اللّواتي ينضمِمْن إلى فريقي. فهن يفضّلن الجلوس في المقعد الخلفيّ خلال مكالمات الزوم أو الاستماع إلى الجميع وهم يناقشون مشاكل الشّركة. فهنّ أكثر راحةٍ في مشاركة آرائهنّ معي فقط، أو عن طريق الكتابة عبر البريد الإلكترونيّ أو Slack. ومع ذلك، فقد قمت بتعيينهن لأنّني أعرف خبرتهن وقيمتهن، وأريد سماع آرائهن. وهذا في كثيرٍ من الأحيان يتطلّب قليلاً من الحبّ الصارم والدّفع، ولكن هناك بعض الآليّات البسيطة التي أتبعها حتى تكتسب النّساء الثّقة بآرائهن، ويصبح لهنّ صوتٌ وحضورٌ مميزٌ:

• أنا أوجّههن وأتيح لهن متابعتي والاستماع إليّ خلال الـ 90 يوماً الأولى، ثمّ أخرج بمجرّد بناء الثّقة. إذا بقيتُ في كلّ محادثةٍ مع العملاء، وكلّ مكالمةِ فريقٍ يفترض أن يَقُدْنَها، فإنّهن سيعتمدن دائماً على صوتي وحضوري. كلّما خرجت بسرعةٍ ومنحتهن فرصةً لقيادة المكالمات وإيجاد أصواتهن وحضورهنّ، كلّما حدث ذلك بسرعةٍ أكبر. هذا ما أشير إليه بـ "الغرق أو السّباحة".
• أستدعي كلّ القادة في مناقشاتنا، كلٌّ على حِدَة، وبهذا يكون للقائدات الهادئات اللّواتي يجلسن في المقعد الخلفيّ ولا يحببن التّعبير عن أنفسهنّ فرصةً ليتحدثن فيُسمعن، ويتدرّبن على مشاركة وجهات نظرهن.
• أمنحهن فرص التحدّث كلّ شهرٍ في اجتماعاتنا الشّاملة، لمشاركة أمورٍ قسْمهنَّ، ودورهن، وإنجازاتهن، واستراتيجيتهن.
• أطلب منهن تقديم ملاحظات تغذيةٍ راجعةٍ منتظمةٍ لي، حتى يمارسن إعطاء التّغذية الرّاجعة للمنصب الأعلى بدلاً من سماعها فقط  (يُعدُّ هذا بمثابةِ إعطاء تصريحٍ لاستخدام الصّراحة المطلقة، التي نمارسها عادةً في FPS).

الأسبابُ التي تدفعني لفعل ذلك؟ لأنّ كلّ شيءٍ يصبح عادةً كلّما قمت بتكراره. أهدف إلى التخلّص من القلق النّاتج عن الوقوف والتحدّث بصدقٍ، وجعله عادةً مريحةً لهنّ. في الكتاب الأكثر مبيعاً "لماذا لم يخبرني أحدٌ بهذا من قبل؟" ?Why Has Nobody Told Me This Before، تقول الكاتبة جولي سميث Julie Smith أنّه إذا كنت تعاني من القلق حيال شيءٍ ما، فأنت بحاجةٍ إلى القيام به بشكلٍ أكثر تكراراً لتخفيف ذلك الإحساس. الكلام هو عضلةٌ تحتاج إلى التّمرين حتى يصبح مريحاً للنّساء اللّواتي كانت أصواتهنّ مكبوتةً لسنواتٍ.

شاهد أيضاً: عادةٌ بسيطة تفصل بين القادة الناجحين والمتظاهرين بذلك

الحرية في التعبير عن المشاعر

طوال مسيرتي المهنيّة، شعرت أنّ مشاعري لم تكن محبّذةً في عالم الأعمال، وبذلك تطورت لديّ عمليةُ تفكيرٍ أكثر تحليليّةً وعقلانيةً. كم كان يحزنني ذلك لأنّني كنت غالباً أشعر أنّ بيئةَ العمل علّمتني أنّ مشاعري لم تكن مُرحّبةً أو مقبولةً في مسيرتي المهنيّة. لذلك كان مهمّاً لي أن أفعلَ العكس للنّساء في فريقي.

هناك الكثير ممّا يحدث في عالم الأعمال، وفي الحياة، يتسبّب في تقلباتٍ عاطفيّةٍ. نحن بشرٌ، والمشاعر أمرٌ طبيعيّ. تلقيتَ مكالمةً من عميلٍ غاضبٍ غير راضٍ ويرغب في تخفيض الميزانيّة؟ هذا سيجعل أيّ شخصٍ يشعر بالحزن والإحباط والانزعاج. هل تضطرّ إلى تسريح أو طرد فردٍ من الفريق؟ ليس أمراً سهلاً على أيّ شخصٍ، وكثيراً ما يكون مؤثّراً وعاطفياً. الحاجة إلى الذّهاب إلى العمل بعد وفاة حيوانك الأليف أو فردٍ من العائلة؟ من يستطيع التّركيز دون أن يشعر بالعاطفة أو الدّموع؟ مواجهة محادثةٍ صعبةٍ مع رئيسك؟ في كثيرٍ من الأحيان يكون ذلك محفوفاً بالخوف والعواطف الأخرى.

كلّ هذا مرحّبٌ به في المحادثات معي وفي فريقنا. نبدأ كلّ مكالمةٍ بالحديث عن الحياة وما يحدث في عوالم كلٍّ منا، ممّا يوفّر التّعاطف مع الأمور الصّعبة التي نمرّ بها جميعاً. وأخبر الفريق بمشاعري بصراحةٍ كما أصارحهم بما يخصّ الجزء الصّعب من العمل الذي يسبّب لي الحزن، حتى يشعر الجميع بالرّاحة في مشاركة المشاعر والعواطف بصراحةٍ مشابهةٍ.

ويمكنك القيام بذلك بسهولةٍ أيضاً مع القادة الإناث في فريقك من خلال:

• تعلُّم القيادة برحمةٍ وعطفٍ ومنح التّعاطف.
• مشاركة الجانب العاطفي من رحلتك كمؤسّسٍ والسّماح بالمشاركة المتبادلة للعواطف كي تنشئ مساحةً آمنةً للمشاعر.
• منح مساحةٍ للمحادثات الفردية العاطفيّة، والمحادثات حول التّغذية الرّاجعة، ومراجعات الأداء.

شاهد أيضاً: صفة وحيدة قد تجعل مهارات القيادة لديك أفضل من معظم المدراء

ترقيتهن بسرعة

بالنسبة للقادة الإناث اللّواتي يقدن بكفاءةٍ، ويحقّقن النّجاح في شركتي، أقدّر ذلك بسرعةٍ وأقوم بترقيتهنّ إلى وظائف تتيح لهنّ مزيداً من فرص القيادة وفرصةً لمشاركة أصواتهنّ وآرائهن بشكلٍ أكبر في شركتي. إذا قمتَ بالتّعرّف على أداءٍ ممتازٍ، فلا تتردّد في تقديم الثّناء والتّرقيات بسرعةٍ عندما تكون مبرّرة. سيستمرّ ذلك في بناء الثّقة وصوت وحضور القادة الإناث. هذا هو الوقت الذي يبدأن فيه حقّاً بالتّألق. كما أنّ هذا يعزّز ثقافة "التّرقية من الدّاخل"، ممّا سيؤدي إلى مسارات نموٍّ أفضل للموظّفين واستبقائهم في شركتك، إنّها عمليّةُ فوزٍ win-win لجميع الأطراف المعنية.

حرية في الوقت لممارسة دورهن  كأمهات وأخوات وبنات 

نحن نؤمن بحريّةِ الوقت كميّزةٍ في وكالتي التي تعمل بنظامِ العمل عن بُعدٍ بشكلٍ رئيسيّ، ونقدّم أوقات عملٍ تمتدّ لـ 32 ساعةٍ في أيام عملٍ غير نظاميّةٍ ومرنةٍ. حرّية الوقت هي مفهومٌ يتيح للأشخاص أن يتحكّموا بجدولهم الزّمني ووقتهم. ما أقوم به من خلال تقديم هذه الميّزة هو منح النّساء فرصةً، ليَكُنَّ قائداتٍ ويزدهرن في مسارهن المهنيّ بينما يتمكّنَ من رعاية أطفالهن، وتحمُّل معظم الأعباء العاطفية والأعباء المنزليّة. علينا الحفاظ على وجود النّساء في الأدوار القياديّة، وما يلزم لذلك في كثيرٍ من الأحيان هو المزيد من المرونة، والأجور المتساوية، ومكانٍ يمكنهنّ العمل فيه بأقلّ ضغطٍ وحريّةٍ من الاحتراق الوظيفيّ. لقد بنيتُ ثقافتي بشكلٍ محدّدٍ لتنمية هذا النّوع من بيئة العمل لنفسي وللقادة الإناث في شركتي. لكن تبيّنَ أنّ الزّملاء الذّكور يفضّلون العمل بهذه الطّريقة أيضاً.

شاهد أيضاً: أتريد أن تصبح قائداً متميزاً؟ إليك هذه النصائح الأربعة

صوت مشترك من أجل التجربة الأنثوية

بالنّسبة للنّساء في مكان العمل، قد يكون الأمر محبِطاً، ويعمل تقرير "نساء في مكان العمل" الذي أعدّته شركة ماكنزي وشركاه McKinsey & Company لعام 2023 على مشاركة بعض هذه الإحباطات، وكيفية تأثيرها على القادة الإناث وأعضاء الفريق الإناث في عالم الأعمال. من الصّعب علينا التّرقية إلى منصب مديرٍ أو الطّبقة الإدارية العليا، ونحن نحصل على أجورٍ أقلّ، ونواجه قائمةً لا تنتهي من التّصرّفات العدائية الصّغيرة، مثل: شكّ الآخرين في قراراتنا، وإعطاء الآخرين الفضل في أفكارنا، وتعليق زملاء العمل على حالتنا العاطفيّة أو ملابسنا.

لقد عشت كلّ هذا، وأتحدّث بصراحةٍ عنه مع القادة الإناث، وأترك لهنّ المجال لمشاركة تجاربهنّ معي أيضاً. الجزء الأفضل في ذلك هو أنّه يمكن أن يكون ما نفعله تجربةً علاجيةً عندما نتشارك تجاربنا، يتيح لنا هذا المضيّ قدماً  ومن ثمّ التّقدّم والارتقاء. عملنا ليس أقلّ من نظرائنا الذّكور، ولا ينبغي أن تكون تجربتنا في مكان العمل أقلّ كذلك. أجد أنه كلّما كنت قادرةً على مشاركة هذه التّجارب والشّعور بالتأكّد منها، كلّما سَهُلَ عليَّ أن أتجاوز الأمور الصّعبة وأتقدّم.

القادة الإناث هن عمود الدّعم في شركتي، ويُمكن أن يَكُنّ كذلك في شركتك. فقط تأكّد من أنّك تمنحهن المساحة لإيجاد أصواتهن في وقتٍ مبكّرٍ، وتبتعد عن الإملاء حتى يتمكنّ من القيادة. تأكّد من تقديم المرونة وحرية الوقت لتجنّب الاحتراق الوظيفيّ والضّغوط. وتأكّد أن تمنحهن مساحةً لإظهار المشاعر، وتقودهن برأفةٍ وتتشارك معهنّ رحلتك العاطفية كمؤسسٍ. كما يجب أن تتأكّد من ترقيتهن سريعاً عندما يكون أداؤهنّ رائعاً.