صياغة أسئلة مقابلة فعّالة لتوظيفٍ جديدٍ

بقلم ديفيد فينكل David Finkel، مؤلف مشارك في Scale”: 4 مبادئ مثبتة لتنمية عملك واستعادة حياتك"

كما ناقشنا سابقاً، إيجادُ المرشّحِ المثاليّ لوظيفةٍ ما يُمكن أن يُحدثَ فرقاً في قدرةِ فريقكَ على تحقيقِ الأهدافِ والتّوقعاتِ وحتّى تجاوزها. ومع ذلكَ، فإنّ فنَّ البحثِ عن المُرشّحِ المثاليّ وتوظيفهِ يتطلّبُ الممارسةَ والتّبصرَ. لذلكَ، أردتُ اليوم مناقشةَ كيفيّةِ صياغةِ أسئلةِ المُقابلةِ الّتي ستساعدكَ في البحثِ بسرعةٍ في قائمةٍ طويلةٍ من المرّشحين للعثورِ على الشّخصِ المناسبِ لفريقكَ. ^[1]  

صياغة أسئلة عن "الأمور التي يجب وجودها"

الخطوةُ الأولى للعثورِ على المواهبِ المناسبةِ لفريقكَ تشملُ تحديدَ المهاراتِ، والصّفاتِ، والميزاتِ الّتي لا يُمكن التّفاوضُ بشأنها لضمانِ النّجاحِ في دورٍ مُعيّنٍ. هذه هي "الأمورُ التي يجبُ وجودها"، وتكون هذه القاعدة الأساسيّة لصياغةِ أسئلة المقابلة الفعّالةِ لضمانِ العثورِ على الشّخصِ المثاليّ لمؤسّستكَ.

على سبيلِ المثالِ، إنّ إحدى القواعد الأساسيّة في قائمتكَ هي مستوى عالٍ من المهاراتِ التّحليليّةِ. ولنقل أنّك تقومُ بالتّوظيفِ لدورٍ يتطلّبُ نهجاً تحليليّاً عميقاً، سترغبُ إذاً في صياغةِ أسئلةٍ تُوفّر رؤىً حول قدراتِ المُرشّح التّحليليّةِ. مثلاً، اطلب منهم وصفَ موقفٍ صعبٍ واجهوه في الوظيفةِ السّابقةِ، وكيف تعاملوا مع المشكلةِ وحلّوها، فهذا يُمكن أن يكشفَ عن تفكيرهم التّحليليّ (أو عدم وجوده).

من المهمِّ تصميمُ أسئلةٍ تجلبُ أمثلةً محدّدةً واقعيّةً من تجاربِ المُرَشّحِ في الماضي. هذا النهجُ أكثرَ عمقاً وتبصراً من الأسئلةِ الافتراضيّةِ. ويُمكن لأيّ شخصٍ أن يُخمّنَ كيفيّةَ التّعاملِ مع موقفٍ افتراضيٍّ، لكن حين يروون ما فعلوه في موقفٍ واقعيٍّ، فهذا يُعطي لمحةً عن براعتهم في التّحليلِ.

شاهد أيضاً: 21 سؤالاً غريباً ولكن فعالاً في مقابلات العمل

الاهتمامُ بالتّفاصيلِ هو أيضاً أمرٌ يجبُ وجوده في المُرَشّحِ، خاصةً بالنّسبةِ لوظائفٍ مثل مُحلّلي الأمورِ الماليّةِ، حيثُ تكون الدّقةُ أمراً بالغَ الأهميّةِ. لتقييمِ هذه الميّزةِ، يُمكنك أن تطلبَ من المرشّحين أن يحدّثوك عن الأمثلةِ الّتي كان فيها التّركيزُ على التّفاصيل بالغ الأهميّةِ في وظائفهم السّابقةِ أو يُمكنك اختبار انتباههم للتّفاصيلِ بشكلٍ غير ملحوظ خلال عمليّةِ التّقديمِ للوظيفةِ، على سبيلِ المثالِ، من خلال تضمينِ تعليماتٍ محدّدةٍ في إعلانِ الوظيفةِ ومراقبةِ ما إذا كانوا يتبّعونها.

ثمّة نهجٌ مثيرٌ للاهتمامِ نجحَ مع بعضِ عملاءِ التّدريبِ على الأعمالِ، وهو تضمينُ أخطاءٍ بسيطةٍ مقصودةٍ، مثل أخطاء الطّباعة في إعلاناتِ الوظائفِ. فالمُرشّحُ الذي لديه انتباه واهتمام بالتّفاصيلِ سيلاحظُ على الأرجحِ هذه الأخطاء وسيشيرُ إليها، مما يبرزُ اهتمامه بالتّفاصيلِ.

صياغة أسئلة تتضمن علامات حمراء

صياغةُ أسئلةٍ تكشفُ عن الميّزاتِ الّتي يجبُ توافرها ليست سوى جانب واحد من العملةِ. فعلى الجانبِ الآخر، أمرٌ لا يقلُّ عنه أهميةً، وهو أن ننتبهَ للإشاراتِ الحمراءَ. هذه علاماتٌ تحذيريّةٌ تشيرُ إلى أنّ المُرشّحَ قد لا يكونُ أفضلَ شخص مناسب للوظيفةِ أو لمؤسّستكَ.

أثناءَ المقابلةِ، كن مُلاحظاً لكيفيّة تعاملِ المُرشّحِ مع الضّغط أو الأسئلةِ الصّعبةِ. إذا كان يتصرّفُ بشكلٍ دفاعيٍّ، يتجنّبُ الإجابةَ على السّؤالِ أو يُظهرُ علاماتٍ تدلُّ على عدمِ الرّاحة، يُمكن أن يكونَ ذلكَ علامةً حمراءَ بخصوصِ قدرتهم على التّعاملِ مع الضّغوطِ.

شاهد أيضاً: 5 طرق بسيطة وفعّالة لتخفيف ضغوط الحياة اليومية ورفع الإنتاجية

التّناسقُ في إجاباتهم أمرٌ حاسمٌ أيضاً. فإذا قدّمَ المُرشّح إجاباتٍ متناقضةٍ أو لم تتطابق قصتهم عبر مراحلِ المقابلةِ المختلفةِ، فقد يشيرُ ذلكَ إلى عدمِ الصّدقِ أو عدمِ الوضوحِ بشأنِ تجاربهم.

قد تكونُ عدمُ قدرةِ المُرشّحِ على تقديمِ أمثلةٍ ملموسةٍ من تجاربهم السّابقةِ علامةً حمراءَ أخرى. فالردودُ المبهمةُ دون توضيحٍ للحالاتِ والنّتائجِ المحدّدةِ قد تشيرُ إلى عدمِ وجودِ خبرةٍ عمليّةٍ أو محاولةٍ لإخفاءِ النّقائصِ.

بشكلٍ عامٍ، تتضمّنُ عمليّةُ التّوظيفِ النّاجحةُ تصميماً استراتيجياً لأسئلةِ المقابلةِ يهدفُ إلى تحديدِ الميّزاتِ الضّروريةِ للوظيفةِ وتحرّي العلاماتِ الحمراءَ المُحتملةِ. كما أنّ فهمَ المهاراتِ والصّفاتِ الأساسيّةِ اللّازمةِ للنّجاحِ في وظيفةٍ معيّنةٍ يجعلكَ تُصمّم أسئلتكَ بما يُناسبها بشكلٍ فعّالٍ.

تذكّر أنّ كلّ وظيفةٍ قد تتطلّبُ مجموعةً فريدةً من الميزاتِ الضّروريةِ والعلاماتِ الحمراءَ. وصياغةُ الأسئلةُ الّتي تتوافقُ مع هذه المتطلّباتِ الخاصّةِ تزيدُ بشكلٍ كبيرٍ من فرصك للعثورِ على المُرشَّح المثاليّ. خُذ وقتاً لتُنقِّحَ أسئلتكَ للمقابلةِ، فإنّكَ بلا ريبٍ ستحسّنُ عمليّةَ التّوظيفِ لديكَ، مما يضمنُ توظيفَ أفضلَ شخصٍ مناسبٍ لفريقكَ.