6 علامات تحذيرية للقيادة السيئة تُهدد بيئة العمل الناجحة

تُعدُّ القيادة الفعالة مفتاحاً لنجاح أيّ فريقٍ أو مؤسَّسةٍ، ولكن في كثيرٍ من الأحيان نجد أنَّ هناك قادةً يفشلون في تقديم قيادةٍ مُثمِرةٍ؛ بسبب سلوكياتٍ سامَّةٍ وغير مُنتجةٍ، فهذه السلوكيات لا تضرُّ فقط بتطوّر الفريق، بل قد تُعَرقلُ أداء المؤسَّسة ككلٍّ. وفي هذا المقال، سنتناول 6 علاماتٍ تحذيريةٍ تُشير إلى القيادة السيئة، وهي علاماتٌ يجب على الموظفين وأصحاب القرار في المؤسَّسات مراقبتها بعناية لضمان بيئة عملٍ صحّيةٍ وإنتاجيّةٍ.

قصّةٌ من الواقع

في بداية مسيرتي في إدارة الموارد البشرية، عيّنتُ أحد المرشَّحين لمنصبٍ إداريٍّ كبيرٍ، ولكن سرعان ما اتّضح أنَّ سلوكه في العمل كان مُختلفاً تماماً عن الشّخصيّة الّتي قدَّمها خلال مقابلة التّوظيف. في الأسبوع الأوّل له، صادفت موقفاً مُحرجاً حينما سمعت حديثهُ مع أحد البائعين عبر الهاتف، إذ كان سلوكه غير لائقٍ ومخالفاً تماماً لما توقَّعناه منه. ومع مرور الوقت، لاحظنا أنَّ معدّل دوران الموظّفين في قسمه كان مرتفعاً بشكلٍ غير عاديٍّ، ممّا دلّ على وجود مشاكل قياديّةٍ حقيقيّةٍ. مثل هذه التّجربة كانت درساً هامّاً في تحديد السّلوكيّات السّلبيّة لدى القادة والتّعامل معها.

العلامات التحذيرية للقيادة السيئة 

يوجد مجموعةٌ من العلامات الدّالة على وجود صفات القيادة السيئة، ومن هذه العلامات نذكُرُ:

سرقة الأضواء

من أبرز السّلوكيّات السّلبيّة الّتي يُمكن ملاحظتها في القادة السيئين هو ميلهم إلى سرقة الفضل من فريقهم. على سبيل المثال، عندما يبتكر الفريق منتجاً جديداً وناجحاً، تجد أنَّ المديرَ ينسب النّجاح لنفسه، دون أن يعترفَ بمساهمات الفريق، وهذا التّصرُّف يُحبِط الموظّفين، ويُقلِّل من دافعيَّتهم، ويخلق بيئة عمل غير مُشجِّعةٍ.

افتقار الوعي الذاتي

يعدُّ الوعي الذاتي من أهمّ صفات القائد النّاجح، لكن بعض القادة يفتقرون تماماً لهذه السّمة، فهؤلاء القادة لا يُدرِكون تأثير سلوكهم السّلبيّ على أعضاء الفريق، حتّى وإن حاول المحيطون بهم لفت انتباههم؛ إنّهم لا يعترفون بأخطائهم، ولا يسعون لتحسين سلوكهم، ممّا يؤدّي إلى تفاقم المشاكل داخل الفريق.

عدم الاعتراف بالأخطاء

من أصعب التّحديّات الّتي يواجهها الفريق مع القائد السّيئ هو رفضه الدّائم للاعتراف بالأخطاء، إذ يميلُ هذا النّوع من القادة إلى إلقاء اللّوم على الآخرين، مفضّلاً الحفاظ على سمعته الشّخصيّة بدلاً من تحمّل المسؤوليّة. نتيجةً لذلك، تنتشرُ أجواء الخوف والضّغط بين الموظّفين، ممّا يجعل الجميع يشعرون بأنّهم محاصَرون بالانتقادات المُستمرّة.

السيطرة المُفرِطة على القرارات

من العلامات البارزة أيضاً أنَّ القادة السّيئيّن لا يثقون بفريقهم، ويميلون إلى اتّخاذ جميع القرارات بأنفسهم، وهذا الأسلوب الاستبداديّ في الإدارة يُقيِّد الإبداع، ويحدُّ من فُرَص التّعلُّم والنّمو. في هذه البيئة، يشعر الموظفون أنّهم مجرّد مُنَفِّذين للأوامر، دون أن تكونَ لهم فرصةٌ للمشاركة الفعَّالة في اتّخاذ القرارات.

تجنُّب التّفاعل المباشر

يخلق القادة الذين يتجنَّبون التّفاعل المباشر مع فريقهم نوعاً من الانفصال داخل الفريق، إذ يعتمدون على التّواصل عبر البريد الإلكتروني أو الرّسائل النّصيّة، ويتجنَّبون المواجهات أو التّعامل مع المشاكل بشكلٍ مباشرٍ، فيُضعف هذا السّلوك الرّوابط بين القائد وفريقه، ويجعل التّواصل صعباً، خاصّةً في الأوقات الحرجة.

إلقاء اللوم على الآخرين

آخر علامةٍ تحذيريّةٍ هي ميل القادة السّيئين إلى إلقاء اللّوم على الآخرين عند حدوث أيّ مشكلةٍ، فبدلاً من تحمُّل المسؤوليّة الشّخصيّة، يُسارِعون إلى تحميل أعضاء الفريق مسؤوليّة الأخطاء، ممّا يؤدّي إلى خلق جوٍّ من التّوتر وفقدان الثّقة داخل الفريق، إذ إنَّ ثقافة اللّوم هذه تُعيق التّقدُّم، وتخلق بيئةً غير صحّيةً للعمل.

كيف يمكن التعامل مع القيادة السيئة؟

يساعد التّعرُّف على هذه العلامات التّحذيريّة مُبكّراً على تجنُّب الكثير من المشاكل، ويُتيح فرصةً لاتّخاذ الإجراءات المناسبة، ومن المهمّ أن يتم التّعامل مع القادة السّيئيّن من خلال التّدريب والتّوجيه، وإذا استمرّت السّلوكيّات السّلبيّة، قد يكون من الضّروريّ اتّخاذ قراراتٍ أكثر حزماً لضمان مصلحة المؤسَّسة.

فالقيادة السيئة لا تُؤثّر فقط على الفريق، بل قد تتسبّب في تدمير ثقافة المؤسَّسة بأكملها، ومن خلال مراقبة السّلوكيّات السّلبيّة مثل سرقة الأضواء، وافتقار الوعي الذّاتيّ، وعدم الاعتراف بالأخطاء، يُمكن لأصحاب القرار تحديد هذه المشاكل واتّخاذ الخطوات اللّازمة للتّعامل معها.