غوغل تكشف السر: خطوات بسيطة تُسرّع دمج الموظفين الجدد!

كما تقول كودي سانشيز: "أفضل الموظّفين يثيرون الإعجاب منذ الأسبوع الأوّل، فلم أرَ أبداً موظّفاً مبتدئاً بطيئاً يُصبح عالي الأداء". إنّها ليست مخطئةً. ولكن مع ذلك، بعض الموظّفين الجدد يصلون إلى الأداء المطلوب، أسرع بكثيرٍ من غيرهم. لقد أمضت غوغل وقتاً وجهداً كبيرين في محاولة الإجابة على هذا السّؤال. وبعد إجراء بعض الأبحاث والاستطلاعات، أعدّت غوغل قائمةً بخمس نصائح بسيطة للمديرين حول كيفيّة تأهيل الموظّفين الجدد. 

قليلون هم الأشخاص الذين يتبنّون عن طيب خاطر عمليّة تأهيلٍ مطوّلةٍ؛ لذلك بدلاً من إنشاء عمليّةٍ شاملةٍ، تم إرسال النّصائح الخمس عبر البريد الإلكتروني إلى المديرين في اللّيلة التي تسبق بدء الموظّفين الجدد العمل. وإليك القائمة:

• ربط الموظّف الجديد بزميلٍ يُمكن أن يكونَ مرشداً له.
• مساعدة الموظّف الجديد على بناء شبكة علاقاتٍ اجتماعيّةٍ.
• جدولة فحوصاتٍ شهريّةٍ خلال الأشهر السّتة الأولى للموظّف الجديد.
• تشجيع الحوار المفتوح.
• التّرحيب بالموظّفين الجدد في يومهم الأوّل.

كما يقول آدم جرانت، لا يجب أن تكونَ النّتائج مذهلةً لتكون مفيدةً، إذ يُمكن أن تكونَ الرّؤى الواضحة أقوى قوّةٍ للتّغيير، مثل: جدول الفحص الطّبي المنتظم؛ لذا احرص على أن يشعرَ الموظّفون الجدد بالتّرحيب والتّقدير، واحرص أيضاً على مقابلة الموظّف الجديد في يومه الأوّل (لا شيء يمكن أن يكونَ أوضح من ذلك)، وتحدّث معه عن أدواره ومسؤوليّاته. رغم بساطة الأمر، إلّا أن المديرين الذين اتّبعوا هذه النّصيحة تمكّنوا من الوصول بموظّفيهم الجدد إلى الكفاءة قبل شهرٍ (حوالي 25% أسرع من أولئك الذين لم يفعلوا ذلك).

لماذا لم يجتمع بعض المديرين مع الموظّفين الجدد في اليوم الأوّل لمناقشة أدوارهم ومسؤوليّاتهم وتحديد التّوقعات للأشهر القليلة القادمة؟ في الغالب؛ لأّنهم كانوا مشغولين للغاية. ومع ذلك، إذا كنت تُفكّر في الموظّفين الجدد كاستثمارٍ ناجحٍ، فلن تكونَ مشغولاً أبداً بحيث لا يمكنك تخصيص الوقت الكافي لضمان أن يدرّ الاستثمار عائداً بأسرعِ وقتٍ ممكنٍ. وفي حين أنّه من المهمّ شرح أدوار ومسؤوليّات الوظيفة، إلّا أنّ الأهم من ذلك هو بيان سبب أهمّية الوظيفة، فدعونا نُقسّم ذلك إلى أربعة أجزاء.

اشرح كيف يخلق عمل الموظف قيمة

في أيّ صناعةٍ، هناك شيء أو شيئان يُحقّقان نتائج حقيقيّةً: الجودة أو الخدمة أو أن تكونَ المزوّد الأقلّ تكلفةً أو بناء مجتمعٍ حقيقيٍّ. وهناك العديد من الجوانب الأخرى المهمّة، ولكن يوجد أمرٌ أو اثنين من الأمور الحاسمة لنجاح أو فشل أي عملٍ تجاريٍّ؛ لذلك ابدأ من هنا، ثم اربطها بموظّفيك من خلال شرح كيف يخلقون القيمة مستقبلاً، وكيف يساعد عملهم عملك على خلق ميزةٍ تنافسيّةٍ قابلةٍ للقياس.

باختصارٍ، ارسم رابطاً واضحاً بين جهود الموظف والهدف الرّئيسيّ لشركتكَ، كما يجب أن يخبرَ كلّ مشرفٍ الموظفين الجُدد بما يجب عليهم القيام به، ولكن القليل منهم يأخذ الوقت الكافي لشرح السّبب، لا سيّما أنّ السّبب يفتح الآفاق لكلّ ما هو قادمٌ مستقبلاً.

تحديد العملاء الداخليين والخارجيين للموظف

لا يوجد عملٌ في الفراغ. إذن، لا بدّ من فهم احتياجات كلّ صاحب مصلحةٍ، ليس فقط من أجل تحديد الوصف الوظيفيّ، بل لتحديد كيفيّة القيام به؛ لذلك خذ الوقت الكافي لشرح كيف سيبتكر موظّفوك قيمةً للأعمال مع خدمة جميع العملاء الدّاخليّين والخارجيّين.

غالباً ما يكون هذا توازناً صعب التّحقيق؛ لذلك لا تفترض أنّ الموظّف الجديد سيجد حلّاً في نهاية المطاف من تلقاء نفسه. ففي هذه العملية، ستحقّق أحد أهداف برنامج التّهيئة في  غوغل من خلال مساعدة الموظّفين على البدء في بناء شبكاتهم الاجتماعيّة.

ضع أهدافاً قصيرة المدى، ومهّد لحلقات التغذية الراجعة

في البداية، كلما كانت المدّة أقصر كان ذلك أفضل. بهذه الطريقة، يمكن للموظّفين البدء في بناء الزّخم الدّاخلي، إذ يُمكن للموظّفين أن يشعروا بأنّهم بدأوا بقوّةٍ، كما يُمكنهم رؤية كيف يبتكر عملهم قيمةً ملموسةً ويؤثّر على العملاء الخارجيّين والدّاخليين.

وبهذه الطّريقة أيضاً، يُمكنهم البدء في تقديم ملاحظاتٍ بنّاءةٍ على الفور، لا سيّما أنّ الملاحظات المبكّرة ضروريّةٌ، كما ستكون عمليّات التّحقّق الشّهرية من التّكامل هادفةً أكثر على غرار "غوغل" وأفضل من "كيف حالنا حتى الآن؟"

اشرح سبب التوظيف

يتم تعيين كلّ موظّفٍ لسببٍ أو سببين محدّدين، ولكن غالباً ما تضيع هذه الأسباب في تفاصيل عمليّة المقابلة النّموذجيّة التي تحاول "تحديد الشّخص المناسب (غير المحتمل) المثاليّ". خذ الوقت الكافي لإخبار الموظّفين الجدد عن سبب توظيفهم. ليس فقط لوظيفةٍ محددة أو لسدّ حاجةٍ معيّنةٍ، ولكن لما يُمكنهم القيام به: المهارات المحدّدة والخبرة والسّلوك وأخلاقيّات العمل التي يجلبها الشّخص إلى الفريق؛ لذا خصّص وقتاً لشرح مدى استمتاعك برؤية الفرق الذي تحدثه مهارات الشّخص وصفاته، فقد أظهرت الدّراسات أنّ الثّناء المُبكّر يُمكن أن يُحدثَ فرقاً كبيراً في نجاح الموظّف على المدى الطّويل.

ومن خلال القيام بذلك، ستُربط ضمنيّاً النّقاط بين الفرد وعمله، والنقاط بين العملاء الدّاخليين والخارجيّين، وبالتّالي يُمكن التّعرف على الموظّفين الجدد بوضوحٍ والإشادة بهم في يومهم الأول. فقد قمت الآن بتعيين النّغمة المثاليّة، ألا تعتقد ذلك حقّاً؟