كيف تبني فريقاً يشاركك الرؤية ويسعى لتحقيقها؟
دروس في التوظيف وبناء الثقافة: من رائد أعمال وحيد إلى قائد لفريق يشاركه حلمه ويحقّقه
عند بدايتي في إطلاقِ برامجِ التّعليمِ عبر الإنترنت، كانت جميعُ جوانبِ العملِ تقعُ على عاتقي وحدي، بدءاً من التّفاعلِ مع العملاءِ ووصولاً إلى تطويرِ الاستراتيجياتِ التّسويقيّةِ. قد تتذكّرُ تلكَ الأيام الأولى في مساركَ كرائدِ أعمالٍ، حيث كنتَ تبقى مستيقظاً حتى وقتٍ متأخّرٍ من اللّيل متعهّداً بكلِّ مهمّةٍ. [1]
كالكثيرين، وصلتُ في النّهايةِ إلى مفترقِ طرقٍ، كانت الخياراتُ المتاحةُ أمامي: الاستمرارُ وحدي والبقاءُ على نفس المستوى، أو التّفويضِ وجلب الدّعمِ لتطويرِ علامتي التّجاريّةِ وتحقيقِ رؤيتي بشكلٍ كاملٍ.
كانت أولى عمليات التّوظيفِ لمساعدةٍ افتراضيّةٍ متميّزة (VA). ومع مرورِ الوقتِ، تطوّرت لتصبحَ الرّئيسةَ التّنفيذيّةَ للعمليّاتِ، فيما أصبحتُ فخوراً الآن بأنّها شركةٌ تضمُّ أكثرَ من 20 شخصاً.
في البدايةِ، كنتُ قلقاً بشأن الضّغطِ النّاتجِ عن الشّعورِ بالمسؤوليّةِ تجاه الآخرين. ولكن ما أثارَ دهشتي حقّاً هو مدى الرّضا الذي شعرت به عند بناءِ فريقٍ. بناءُ الأدوارِ الوظيفيّةِ حسب قوّة فريقي، وخلق ثقافةٍ هادفةٍ، ومشاهدةِ الجميع ينمو هي بعضٌ من أروعِ التّجاربِ في رحلتي كرائدِ أعمالٍ.
الآن يُمكنني أن أكونَ صاحبَ الرّؤيةِ، وأن أقودَ رسالةَ شركتي، بينما يُحوّلُ فريقي الأفكارَ إلى واقعٍ بفضلِ مهاراتهم المتنوّعةِ. وفيما يلي بعض الدّروسِ الأساسيّةِ التي تعلّمتها في هذه الرّحلة.
دروس في التّوظيف: كيفية العثور على الأشخاص المناسبين
فريقكَ هو الأساسُ الذي تقومُ عليه شركتكَ، ويؤثّرُ على ثقافتها وعمليّاتها. في وقتٍ مبكرٍ، أدركتُ أنّه من الأهميّةِ بمكانٍ العثورُ على الشّخصِ المناسبِ بدلاً من شخصٍ يبدو "مثاليّاً" لدورٍ معيّنٍ. بعد ذلكَ، يُمكنكَ تشكيلُ الدّورِ ليناسبَ قدراتهم.
بينما تعتبرُ المؤهلّاتُ أمراً ضروريّاً، فإنّ رغبةَ الفردِ في التّعلّمِ واتّخاذِ المبادرةِ غالباً ما تتجاوزُ مجموعةَ المهاراتِ الفرديّةِ. وفيما يلي 3 طرق يُمكنكَ من خلالها تعظيمُ علاقتكَ مع أعضاءِ فريقكَ:
1. تخصيص الدور لزيادة قدرات الفرد
اعتمد على قوّةِ أعضاءِ فريقكَ الفريدةِ من خلال تخصيصِ أدوارهم. على سبيل المثال، بدأت مديرةُ العمليّاتِ التّنفيذيّةِ الخاصّةِ بي كمساعدةٍ افتراضيّةٍ. ومع مرورِ الوقتِ، قمنا بتكييفِ وظيفتها وتفويضِ مهامها بحيثُ يُمكنها توجيهُ طاقتها نحو قدراتها الأكثرَ تأثيراً.
نحن كرُوّادِ أعمّالٍ نملكُ الحريّةَ في نحتِ الفرقِ والمسؤوليّاتِ التي تُعزّز بالفعلِ المواهبَ الفرديّةَ. ومع ذلك، أرى أحياناً أصحابَ الأعمالِ يقيّدون أنفسهم، لأنّهم يعتقدون أنّ هناك شيئاً "يجب" أن يتمّ بطريقةٍ معيّنةٍ. نحن نخلقُ صناديق نحصرُ بها أنفسنا، وقد تكونُ غير ضروريّة تماماً. بدلاً من ذلكَ، اعتمد على قدراتِ الأشخاصِ الذين تعملُ معهم، ودعهم يتولّوا جزءاً من حلِّ الأمورِ الّتي تعتقدُ أنّها تحتاجُ إلى حلٍّ.
شاهد أيضاً: 4 خطوات رئيسة عند إبلاغ الموظّفين بفصلهم
2. تبنّي علاقة ذات طابع تفاعلي
يحدثُ السّحرُ الحقيقيّ عندما يأتي عضو الفريقِ بالميّزةِ الفريدة ِالتي يمتلكها إلى الطّاولةِ، ويشعر بحماسٍ وتحفيزٍ من خلال الدّورِ الذي يلعبه. لهذا السببِ، احرص دائماً على سؤالهم خلال المقابلةِ عن الدّورِ والبيئةِ التي يتطّلعون إلى العملِ فيها.
لا توفّرُ المقابلات إلّا لمحةً عن إمكانيّاتِ شخصٍ ما، لذا أقترحُ غالباً فترةً تجريبيةً إذا بدا أنّهم مؤهّلون ومناسبون ثقافياً. يُمكن أن تكون الفترةَ التّجريبيّة مفيدةً لك وللموظّف، ممّا يتيحُ لكما ضمانَ أنّكما تناسبان بعضكما بنسبة 100% بالإضافة إلى ذلك، ستحظى بنظرةٍ أفضلَ حول كيفيّة تصرّفه في العملِ.
3.التّركيز على عملية الاستقبال والتدريب بشكلٍ استراتيجيٍّ
تضمنُ عمليّةُ الاستقبالِ الدّقيقةُ أن يتمكّنَ الموظّفون الجدد من فهمِ مسؤولياتهم بشكلٍ كاملٍ. قبل توظيفِ أيّ شخصٍ، أعمل دوماً على التعمّقِ في كلِّ دورٍ لتحديدِ توقّعاتي وتوفيرِ وسائل تعليميّة مُفصّلة.
أنصحُ بإعدادِ فيديوهاتٍ تدريبيّةٍ مُخصّصةٍ للمهامِ بدلاً من تخصيصها للدّورِ أو الشّخصِ. وفي بعض الأحيانِ، قد أدعو أعضاءَ الفريقِ للمشاركةِ في مشروعاتٍ متعدّدةٍ. إذ تُمكّن فيديوهات التّدريبِ الموظّفين من الانتقالِ بسلاسةٍ إلى مهامهم وتنفيذها بكفاءةٍ.
إذا بدا أنّ أحدَ أعضاءِ الفريقِ لا يؤدّي مهامهُ بشكلٍ مُرضٍ، فإنّ أوّل تفكيرٍ يخطر ببالي هو: "هل قدمت لهم الأدوات اللّازمة لتحقيقِ النّجاحِ؟" وفي معظمِ الأحيانِ، كُنت قادراً على تحديدِ التّوقعاتِ بشكلٍ أوضحَ. ويُعتبر تبنيّ هذا الدّرجةِ من المسؤوليّةِ جزءاً لا يتجزّأ من دورِ الرّئيسِ التّنفيذيّ، وهو عنصرٌ هامٌّ في بناءِ ثقافةٍ يرغبُ فريقكَ في أن يكونَ جزءاً منها.
كيفية زرع ثقافة هادفة
ثقافة الفريق هي القوى الخفيّةُ التي تحكمُ الهياكلَ التّنظيميّةُ النّاجحةِ، وتُجسِّد القيمَ المشتركةَ التي تُشكلِ الأساسَ لجميعِ التّفاعلاتِ والقراراتِ. فعندما يشعرُ فريقكَ بأنّهم يعملون من أجلِ رسالةٍ ذات معنى، فإنّ الفرقَ كبيرٌ، وكلُّ شيءٍ يبدأ بقيادتك. وفيما يلي 4 طرق لزرعِ هذه الثّقافةِ:
1. تعزيز نهج يعتمد على الرسالة
يزدهرُ فريقكَ عندما يشعرُ بالارتباطِ بالغرضِ الأكبر للعلامةِ التّجاريّةِ. وهذا ما حدثَ بشكلٍ طبيعيٍّ مع فريقي، حيثُ جاءت العديدُ من التّعييناتِ في البدايةِ من خلالِ برامجنا عبر الإنترنتِ وشهدوا تحولّاتٍ شخصيّةٍ من خلالها.
أنا في وضعٍ فريدٍ يُتيحُ لي توظيفَ الأشخاصِ مباشرةً من مجتمعاتِ برامجي. ولكنّني أسألُ فريقي دائماً عن توصياتهم عندما يكونُ لدينا دور يتعيّنُ ملؤه. أثق فيهم لتوصيةِ الأشخاصِ الذين يتماشون مع أولوياتنا وقيمنا وثقافتنا.
شاهد أيضاً: تأثير بيئة العمل على الإنتاجية بطريقةٍ إيجابية وبناءة؛
2. قُد بالمثال وأظهر قيمك
يؤثّر تفرّغك لقيمكَ في كلِّ جوانبِ الفريقِ. على سبيل المثال، إذا كنت تولي أهميةً لتحقيقِ التّوازن بين العملِ والحياةِ، فمن الضّروري العمل على صونِ هذه الحدودِ. نسعى في شركتي إلى تجسيدِ هذه القيمِ في حوافزنا من خلال اعتمادِ نموذجٍ مُرتكزٍ على الأداءِ والمهمّةِ.
وكلّما استطعنا، نقدّمُ رواتب شهريّةً مُحدّدةً بناءً على مهامٍّ ومعايير مُعيّنةٍ، لا بناءً على عدد ساعاتِ العملِ. إذ إنّ هذا النّهج يُعزّز الإنتاجيّةَ، حيثُ يوجدُ حافزٌ لإتمامِ العملِ بجودةٍ عاليةٍ وكفاءةٍ، وهذا كان دائماً من القيمِ التي أحترمها.
كما يمنحُ ذلك فريقي الحريّةَ في تنظيمِ جداولهم الزّمنية حول الأحداثِ المهمّةِ في حياتهم أو الظّروفِ غير المتوّقعة التي قد تظهرُ مع عائلاتهم. فالنّاسُ يتطّلعون بشكلٍ متزايدٍ إلى الوقتِ والحريّةِ، وهذا يمكّنهم من تحقيقِ توازنٍ أفضلَ في حياتهم.
شاهد أيضاً: 21 سؤالاً غريباً ولكن فعالاً في مقابلات العمل
3. تمكين أعضاء الفريق من تولّي مسؤولية أدوارهم
إحدى توصياتي الرّئيسةُ هي تمكينُ أعضاءِ الفريقِ لتبنّي أدوارهم بشكلٍ كاملٍ. على سبيل المثال، عندما يتوجّه فريقي إليّ بالأسئلةِ، أشجّعهم على تقديمِ الحلولِ التي اقترحوها. كما أشّجعهم على البحثِ عن الإجاباتِ مباشرةً من الأفرادِ ذوي الصّلةِ لتعزيزِ التّواصلِ المفتوحِ.
قبل أخذِ إجازةِ الأمومةِ، رأيتها كفرصةٍ ذهبيةٍ لأعضاءِ الفريقِ ليكونوا أكثر تأمّلاً، وتحمّلاً للمزيدَ من المسؤوليّةِ. قدّمت لهم هذه الرّؤية، متأكّدةً من أنّهم يشعرون بالثّقةِ والاستعدادِ لتبنّي أدوارهم بشكلٍ أكبر.
وعندما يعتقدُ فريقكَ أنّهم يتمتّعون بثقتكَ الكاملةِ، ويشعرون بالثّقة في قدرتهم على تولّي المسؤوليّةِ، يستفيدُ الجميعُ. والنّتيجةُ هي جهدٌ جماعيٌّ لحلّ المشكلاتِ والتّحسينِ المُستمرِّ للجميعِ.
4. تشجيع عقلية النمو مع فريقك
التكيّفُ هو أمرٌ بالغُ الأهميّة في بيئتنا التّجارية المتّغيرةِ باستمرارٍ. فريقٌ قويٌّ ليس فقط مرناً ومتوجّهاً نحو النّمو، ولكنّه يحتضنُ التغييرَ أيضاً.
وأخيراً، وظّف الأشخاصَ الذين تستمتعُ حقاً بقضاءِ الوقتِ معهم! في النّهاية، أنتم جميعاً بشرٌ، ومشاركةُ الاهتماماتِ والقيمِ تبني رابطتكم. كان الانتقالُ من رائدِ أعمالٍ فرديٍّ إلى قيادةِ فريقٍ ديناميكيٍّ واحداً من أكثرِ تجاربي مردوداً.
