كيف تتعامل مع شخص تحت إدارتك يرغب بثناء من فريقه؟

رأيُ خبير بقلم أليسون جرين Alison Green، كاتبة عمود في Inc.

تجيبُ أليسون جرين Alison Green، كاتبةُ عمودٍ في Inc. على أسئلةٍ حولَ قضايا العملِ والإدارةِ، من كيفيّةِ التّعاملِ مع رئيسٍ يتدخّلُ في أدقِّ التَّفاصيلِ إلى كيفيةِ التّحدّثِ مع أحدِ أفرادِ فريقِكَ حولَ رائحةِ الجِسمِ. ^[1]  

يسألُ أحدُ القرّاء:

"أنَا مسؤولٌ تنفيذيٌّ، أحدُ مرؤوسيَّ المباشرين يشعرُ بالإحباطِ لأنَّ فريقهُ لا يقدِّر إسهاماتهِ ومهاراتهِ وخبرتهِ، يبدو أنَّهُ يرغبُ في أنَّ يقدِّمُ له فريقُهُ تقديراً إيجابيّاً وتأكيداً، شعرتُ أنَّ ذلكَ لا يمكنُ أنْ يحدثَ، فحتَّى المدراء العظماء لا يسمعون فريقَهم غالباً يقولُ "شكراً لكَ على العملِ العظيمِ الذي تقومُ به بإدارتكَ"؛ على الرَّغم أنّني أقدِّمُ تغذيةً راجعةً إيجابيّةً ومحدّدةً باستمرارٍ على عملهِ، إلَّا أنّني لا أفهمُ دوافعَهُ، أو كيف يمكنني مساعدتُهُ في رؤيةِ أنَّ توقعاتهِ غير واقعيةٍ، يقول أموراً مثلُ:

• "فريقي سلبيٌّ، أريدهم أن يركّزوا على العملِ الإيجابيّ الذي قُمنا به" (وذلك عندما يقترحون تحسيناتٍ).
• "أنا أبتكرُ فكرةً، أُفوّض تنفيذها، ثم ينسبون الفضل إليهم مثلما لو كانت فكرتَهم الخاصّةَ."
• "لم يقولوا أيَّ شيءٍ لطيفٍ لي حول إدارتي، على الرَّغم من أنَّني أقدِّمُ لهم باستمرارٍ تغذيةً راجعةً إيجابيّةً وفرصاً ... إلخ."

لقد أكَّدتُ لهُ مراراً أنَّ فريقَهُ والمؤسَّسةَ كلَّها يحترمانه كثيراً ويقدّران مهاراتهِ، وأنَّني كمديرٍ أرى كلَّ تلك الأشياء التي يشعرُ أنَّ فريقَهُ لا يلاحظُها؛ إذ إنَّ فريقهُ يُعدُّ عالي الأداءِ.

شاهد أيضاً: 6 خطوات لزرع ثقافة التوقعات الصريحة والمسؤولية القوية في فريق عملك

تجيب جرين

نعم، هذا أمرٌ غريبٌ وبعضهُ يثيرُ إشاراتٍ حمراء بخصوصهِ كمديرٍ. إذ من المفترضِ أنْ يكونَ من الطّبيعيّ أن يشعرَ الشّخصُ بأنَّ عملَ الإدارةِ قد يكونُ غير مشكورٍ في بعضِ الأحيانِ، وقد يكونُ كذلك في أحيانٍ أخرى، يقضي المديرون الكثير من الوقتِ والطَّاقةِ ورأسِ المالِ السّياسيّ في القيام بأشياء تعودُ بالفائدةِ على فريقهم، ويرى النَّاسُ أنَّها حقُّهم فضلاً عن شيءٍ يجبُ أن يقدِّروهُ؛ وهذا من المنطقيّ أن يسبّبَ الإحباطَ.

ولكنْ هذا جزءٌ من العملِ؛ فمفهومُ المكافأةِ يُفترَضُ أن يكونَ من خلال أنَّكَ مديرٌ جيدٌ، تُحقِّقُ أنتَ وفريقُكَ نتائجَ أكثر إبهاراً في المجالِ الذي تتحمَّلُ مسؤوليتَهُ، ويمكنُكَ بعد ذلك استغلالُ هذه النّتائج للحصولِ على تقديرٍ من الإدارةِ التي هي أعلى منكَ، من غيرِ المعقولِ أن يتوقَّعُ المرءُ من فريقهِ تقديمَ هذا التّقديرِ لهُ، إن فعلُوا ذلك فهو أمرٌ حسنٌ، ولكن سيكونُ كميّزةٍ إضافيّةٍ، وليس شيئاً ينبغي أن يكون المديرُ غاضباً إذا لم يحصلُ عليه.

يكونُ الأمرُ مقلقاً أكثر عندما يرى أفكار فريقهِ لتحسينِ الأمورِ أمراً سلبياً، يجبُ أن يرغبَ في موظّفين يفكّرونُ في كيفيّةِ تحسينِ الأمورِ، بالطّبعِ، يمكنُ أن يتجاوزَ الأمرُ الحدودَ الطّبيعيّةَ إذا أصبح مزعجاً ومنع النّاس من التّركيزِ على أولويّاتٍ أكبر، ولكنْ لا يبدو أنَّ هذه هي الحالُ، يبدو أنَّه يريدُ منهم فقط أن يركّزوا أكثر على ما يحبّونَ، بدلاً ممَّا يعتقدونَ أنَّهُ يمكنُ تحسينُه وهو أمرٌ غيرُ واقعيٍّ، هذه ليستْ طريقةَ عملِ النَّاسِ.

فيما يتعلَّقُ بشكاويه حول أنَّ فريقَهُ ينفّذون أفكارهُ ثمَّ ينسبون الفضلَ لأنفسِهم؛ هذا بالضَّبطِ ما يجبُ أن يرغبَ في رؤيتهِ، إنَّهم ينسبون الفضلَ لأنفسِهم؛ لأنَّهم يشعرون بملكيةِ عملهم -وهو أمرٌ جيدٌ- وهم مستثمرُون فيه -أيضاً جيد- ولأنَّهم نفَّذوا العملَ -وهو عادةً أمرٌ متعبٌ أكثر من ابتكارِ الفكرةِ- ينسبُ المديرون الجيدون الفضلَ لفريقهم عندما تسيرُ الأمورُ بشكلٍ جيدٍ، ومقلقٌ أن يكونُ شعورهُ دفاعيّاً بسبب ذلك.

- كيفَ هو كمديرٍ عموماً؟ أنا أشكُّ أنَّ شخصاً يفكّرُ بهذه الطّريقة يديرُ بشكلٍ فعّالٍ، خاصةً إذا كانَ يبدو أنَّهُ يشعرُ بالاستياءِ من فريقهِ بسببِ سلوكٍ طبيعيٍّ، سآخذُ كلَّ هذا كعلامةٍ للتَّحقيقِ في كيفيّةِ إدارتهِ للأشخاصِ.

- كيفَ هي خبرتُه كمديرٍ؟ إذا كان يديرُ لفترةٍ طويلةٍ، قد تكونُ هذه علاماتٌ على الاحتراق الوظيفيّ من هذا الدّورِ، أمَّا إذا كان مديراً جديداً، فإنَّ هذه قد تكونُ علاماتٍ على أنَّهُ يحتاجُ إلى المزيد من التَّدريبِ حول كيفيّة التَّعامُل مع الدَّور.

شاهد أيضاً: تحذير خطير: نحن بحاجة للتحدث عن عدم الكفاءة في القيادة

إذا لم يكن هناكَ شيءٌ آخرُ، يبدو أنَّه يجبُ عليك أنّ تقدِّمَ له توجيهاً مباشراً إلى حدٍّ كبيرٍ، لقد قلتُ لهُ: إنَّ الناسَ يحترمونهُ ويحترمون مهاراتِه، ولكن بدلاً من مواصلةِ تطمينهِ، جرِّب توضيحَ النّقاطِ أعلاهُ بشكلٍ صريحٍ، قل لهُ بدون تلطيفٍ إنَّهُ يحتاجُ إلى التَّرحيبِ بمقترحاتِ فريقهِ لتحسينِ الأمورِ، قلْ لهُ إنَّ جزءاً من كونِه مديراً هو منحُ فريقهِ الفضل في العملِ الذي ينفّذونهُ، وأخبرهُ بأنْ يتوقَّفَ عن البحثِ عن تقييمٍ لأدائهِ من قبلِ فريقهِ؛ لأنَّ ذلك من المُفترضِ أن يأتي ممن هم فوقهُ.

يمكنُكَ حتَّى أن تقولَ مباشرةً: "أتعلم؟ هذا هو العملُ، لن تحصلَ على الكثيرِ من الشُّكرِ من فريقكَ في معظمِ الأحيانِ، يجبُ عليكَ السّماحُ لهم بنسبِ الفضلِ إليهم عند قيامهم بالعملِ، ويجبُ عليكَ تشجيعُهم على طرحِ المشاكلِ، إذا كنتَ تبحثُ عن تقديرِهم أو إشادتِهم بفضلكَ عن عملٍ قامَ به كلُّ الفريقِ، قد لا تحصلُ على ذلك أبداً، كي تنجحَ في دورِ الإدارةِ، يجبُ عليكَ أن تتقبَّلَ هذه الأمورَ، إذا كنتَ تعتقدُ أنَّه لا يمكنُكَ العيشُ بسعادةٍ بشكلٍ معقولٍ مع هذه الحقيقة، فقد تكونُ هذه الوظيفةُ غير مريحةٍ أو مناسبةٍ لك على الإطلاقِ."

الآن أعتقدُ أنَّكَ قد تدلّلُهُ قليلاً؛ إنَّكَ تركِّزُ على محاولةِ جعلهِ يشعرُ بتحسّنٍ، بدلاً من ذلك، ركّز على ما يكشفُهُ عن طريقةِ تفكيرهِ من خلال هذه الشَّكاوى، وعلى ما يحدُثُ حقّاً في إدارتهِ، وتوصَّل إلى جوهرِ الأمرِ، مع العلمِ أنَّ هذا هو العملُ وأنَّه من غيرِ المرجَّحَ أن يناسبهُ بالطَّريقةِ التي يتمنَّاها، هل يمكنُ أن يؤدّيهُ بسعادةٍ وفعاليّةٍ؟

ترغب في تقديمِ سؤالٍ خاصّ بكَ؟ أرسلهُ إلى [email protected]