كيف تجعلُ المتقدّمين للعمل يقدّرونك حتى بعد رفضهم؟

عندما ينمو عملُك الصغيرُ بسرعةٍ، تجدُ نفسك تُوظِّفُ بشكلٍ متكررٍ. خلال عمليةِ المقابلةِ، قدْ تُقابِلُ العديدَ من المرشحينَ الذينَ ليسوا مناسبينَ في الوقتِ الحاليِّ. للأسف، عمليةُ المقابلةِ السيئةُ قدْ تُحبِطُ هؤلاءِ المرشحينَ، وتجعلُهم لا يُفكِّرونَ في التقديمِ مرةً أخرى بعدَ رفضِهمْ. والأسوأُ من ذلكَ، قدْ تتركُ عندهم انطباعاً سيئاً عن شركتِك، مما يدفعُهمْ للتّحدثِ عنها بسوءٍ، ويضرُّ بسمعتِك.

منَ المهمِّ أنْ تكونَ المقابلةُ لديكَ فعّالةً، وتعكسُ اهتمامَك بسلامةِ المتّقدمينَ، حتى قبلَ أنْ يبدأوا يومَهم الأولَ في العملِ. أظهرتِ الدراساتُ أنَّ 66% من المتقدمينَ يعتبرونَ أنَّ عمليةَ المقابلةِ السّلسةَ والسّريعةَ هي العاملُ الأساسيُّ الذي يُميِّزُ صاحبَ العملِ عن غيرِه.

في شركةِ Online Optimism، قمنا بتطبيقِ سبعِ خطواتٍ صغيرةٍ، ولكنّها ذاتِ تأثيرٍ كبيرٍ يمكنُ استخدامها فوراً في منظّمتِك لجعلِ الجميعِ يُقدِّرونَ شركتَك بشكلٍ أكبرَ:

1. وصفُ عمليةِ المقابلةِ في صفحةِ التقديمِ

عمليةُ المقابلةِ مثلَ الموعدِ الأولِ: تريدُ معرفةَ ما أنت مقبلٌ عليه. ارسم التّوقعاتِ من البدايةِ عن طريقِ توضيحِ جميعِ الخطواتِ، بدءاً من تقديمِ المعلوماتِ عبرَ الإنترنتِ وحتى يومِ العملِ الأوّلِ في الشركةِ. يجبُ أنْ تشملَ هذهِ الخطواتِ على الأقلِّ:

• عددُ المقابلاتِ
• مَنْ سيجري المقابلاتِ؟
• أيُّ مهامٍّ يمكنُ توقعُها
• متى تتوقعُ الشركةُ اتخاذَ قرارٍ؟
• المدةُ الزمنيةُ بينَ قبولِ الدورِ وبدءِ العملِ

2. توضيح التعويضات المتوقّعة

الأفضلُ توضيح رقمٍ محّددٍ ثابت، وإن لم يكن هذا ممكناً فلا بأس بالنطاقات. هذا سيوفرُ عليكَ وعلى المتّقدمينَ الوقتَ إذا كانوا يبحثونَ عن مقابلٍ مادي مختلفٍ تماماً عمّا تُقَدِّمُه. يجبُ أنْ تشملَ معلوماتُ التعويضاتِ أكثرَ من الراتبِ الأسبوعيِّ؛ وضِّحْ خياراتِ التأمينِ، خططَ التقاعدِ، الإجازاتِ المدفوعةِ، وأيَّ فوائدَ أخرى تميزُ عروضَ شركتِك.

3. تعويضُ المهامِّ

تُعدُّ المهامُّ خلالَ المقابلةِ وسيلةً ممتازةً لتقييمِ المرشحينَ بشكلٍ عادلٍ، خاصةً عندما يكونُ من الصعبِ تحديدُ المساهماتِ الفرديةِ ضمنَ مجموعاتِ أعمالِهم. هذهِ المهامُّ تتطلبُ جهداً، ومنَ العدلِ تعويضُ المتقدمينَ عن وقتِهم.

4. استخدامُ سيناريوهاتٍ افتراضيةٍ للمهامِّ

قدْ يكونُ منَ المغري استخدامُ سيناريوهاتِ العملاءِ الحقيقيةِ، خاصةً بعدَ تعويضِ المتقدمينَ، لكنْ قاومْ هذهِ الرغبةَ. استخدامُ عملِ المتقدمِ بعدَ رفضِه، خصوصاً إذا كانَ يُؤثِّرُ على مشاريعَ فعليةٍ، يمكنُ أنْ يخلقَ إحباطاً ومشاكلَ أخلاقيةً. بدلاً منْ ذلكَ، اعتمدْ على سيناريوهاتٍ افتراضيةٍ أو عملاءَ خياليينَ.

5. تضمينُ لقاءاتٍ معَ المشرفينَ والزملاءِ

في مرحلةٍ ما خلالَ عمليةِ المقابلةِ، تأكدْ منْ أنَّ المتقدمَ يُقابلُ رئيسَهُ المحتملَ وبعضَ الزملاءِ في مستواهِ. تتيحُ المقابلةُ معَ الرئيسِ للمترشحِ الشعورَ بمدى توافقِه معَ المديرِ. كما تتيحُ لهُ مقابلةُ الزملاءِ طرحَ الأسئلةِ في بيئةٍ أقلَّ توتراً. هذا يساعدُ المرشّحينَ على فهمِ ثقافةِ الشركةِ وقيمِها، وهو العاملُ الذي يعتبرُهُ 45% من المرشحينَ الأكثرَ أهميةً في التعرفِ على المنظمةِ.

6. التواصلُ السريعُ والإبلاغ بالقرارات

أعلمِ المرشحينَ فوراً عندما تصرف عنهم النّظر وتقرر رفضهم. التأخيرُ يمكنُ أنْ يُثيرَ الاستياءَ، خاصةً إذا شعرَ المرشحونَ بالتّجاهلِ.

7. تقديمُ ردودٍ لجميعِ المتقدمينَ

يستحقُّ كلُّ متقدمٍ رداً. سواءً كانَ الردُّ إيجابياً أو سلبياً، فإنَّ تقديمَ ردودٍ في الوقتِ المناسبِ يُظهرُ احترامَكَ للجهدِ الذي بذلوهُ في التقديمِ.

تُركِّزُ العديدُ منَ الشركاتِ على تحفيزِ المرشحينَ الذين يتمُّ اختيارُهم للوظائفِ قبلَ بدءِ عملِهم في الشركةِ. ومعَ ذلكَ، عندَ نموِّ عملِك وزيادةِ عددِ التوظيفاتِ، منَ الضروريِّ أنْ تتبنى سياساتٍ تضمنُ بقاءَ المرشحينَ الذين لمْ يتمَّ اختيارُهم راضينَ عن تجربتِهم. الهدفُ منْ هذهِ السياساتِ هو الحفاظُ على انطباعٍ إيجابيٍّ لدى جميعِ المرشحينَ، حتى يُفكِّروا في التقديمِ مرَّةً أخرى عندما تكونُ هناكَ فرصٌ جديدةٌ في المستقبلِ.