كيف تُخبر موظفاً بعدم وجود فرصة أمامه للترقّي؟

تجيبُ كاتبة العمود في inc.com، أليسون غرين، على الأسئلة حول قضايا مكان العمل والإدارة، كلّ شيءٍ بدءاً من كيفية التّعامل مع رئيسٍ متسلّط إلى كيفيّة التّحدّث مع أحد أعضاء فريقك حول رائحة جسمه المزعجة. ^[1]  

إليكم جولةٌ على إجاباتٍ لأربعة أسئلةٍ من القرّاء:

كيفية إبلاغ الموظف بعدم وجود فرص للترقي

أشرفت على موظّفة الاستقبال في شركتنا، والتي كانت هنا لمدّةٍ تزيد قليلاً عن عامين. وفي تقييمها الذّاتي السّنوي الأخير، في القسم الذي يسأل عن الأهداف الوظيفيّة وفرص التدريب، كتبتُ أنّها "تتساءل حول المكان الذي يمكنها الوصول إليه انطلاقاً من وظيفة استقبالٍ".

هذه هي المرّة الأولى التي تقول فيها أيّ شيءٍ من هذا القبيل، وفي المقابلات الأوّلية لدينا، كانَ الانطباع أنّها موظّفة استقبالٍ محترفة. ولكن للأسف، لا يوجد أيّ مسارٍ للتقدّم الوظيفي لها، حيث إنّها شركة قانونية وحتى المساعدات تحتاج إلى مستوى معيّن من المعرفة بمجال القانون. هي كفوءةٌ في الاستقبالِ، ولكنّها بأيّ حالٍ من الأحوال ليست نجمةً نشطةً لنخصّصها باستثناءاتٍ.

كيف يمكنني معالجة هذه المحادثة في مراجعتها؟ أرغب في أن أكون صريحاً بأنّه لا يوجد متّسعٌ للتّرقي من وظيفتها مع إظهار التّقدير للدور الذي تلعبه. لا أرغب في رحيلها، ولكنّني أرغب في أن تشعر بالدّعم وكأنّها تطوّر مهاراتها. يمكنني توجيهها إلى بعض دورات التّدريب عبر الإنترنت التي تقدّمها الشّركة، ورؤية ما إذا كانت هناك طرقٌ بسيطةٌ تسمح لي بمنحها مزيداً من المسؤولية والمهامّ الإدارية، إذا كان هذا ما تهتمّ به.

ترد غرين:

"الخطوةُ المُثلى التي يمكنك اتخاذها هي الصّراحة معها؛ لا تحاول التّقليل من جدّية الرّسالة. من المهمّ بمكانٍ أن تكون على درايةٍ بالحدود وما هو ممكنٌ، لتتمكّن من اتخاذ قراراتٍ مستنيرةٍ لصالحها، ولتجنّب أيّ شعورٍ بالخداع فيما بعد.

يُمكنك التّعبير عن ذلك بقولك: "أريد أن أكون صريحاً معك فجميع الوظائف الأخرى التي نوظّف من أجلها تتطلّب XYZ، لذا لا يوجد مسارٌ يسمح لك بالانتقال من وظيفتك الحالية إلى وظيفةٍ مختلفةٍ هنا. ولكن، هناك العديد من الفرص للنّموّ ضمن دورك إذا كان هذا يهمّك. إذا كنتِ مهتمّةً بحضور دوراتٍ تدريبية في مجالاتٍ مثل ___, سنكون سعداء بترتيب ذلك لكِ. ويمكننا أيضاً مناقشة السّبل التي يمكنك من خلالها تحمل المزيد من المسؤوليات والمشاركة في مشاريعَ إضافيةٍ مثل ___, إذا كنتِ ترغبين في ذلك." (تأكدي من توضيح بعض الأمثلة هنا لكي تفهمي نوع الأشياء التي تتحدّثين عنها. إذا كانت الأمثلة تتعلّق بأمورٍ صغيرةٍ جداً، مثل "كونك الوسيط مع مورد مياهنا" بدلاً من "الإشراف على المزايا"،ّ قد يكون من المفيد أن تضيفي: "أعلم أنّ هذا قد لا يتوافق مع توقّعاتك، وأوّد أن أكون صريحاً بأنّه وبسبب طريقة توزيع العمل لدينا، لا يوجد مجال للكثير. نحن نقدّر حقّاً ما تقومين به هنا، ونرغب في دعمك إذا كانت هناك سبلٌ لجعل عملكِ أكثر إرضاءً لكِ".

شاهد أيضاً: كيف أستجيب لشكوى حول سلوك موظفي خارج مكان العمل؟

هل يشير باب المكتب المغلق إلى "لا تزعجني" أم أنني أظهر تحفظاً زائداً؟

أنا في منصبٍ عالٍ، ولكن نظراً لأنّني عادةً ما أكون خارج المكتب أو في الميدان، فهذه هي المرّة الأولى التي أملك فيها مكتباً خاصّاً. ثقافةُ مكتبنا وديةٌ وعادةً ما تكون الأبواب مفتوحةً؛ عندما تكون مغلقةً، فغالباً ما يرجع ذلك إلى أنّ شخصاً ما في مكالمةٍ هاتفيةٍ أو يحتاج لخصوصيةٍ.

رغم أنّني نادراً ما أغلق بابي (مرّةً كلّ أسبوعين تقريباً)، فقد شعرت بالدّهشة من عدد الزّملاء الذين يطرقون الباب باستمرارٍ للدخول والدّردشة، أو لعرض شيءٍ على الإنترنت لي أو السّؤال عن قضايا غير عاجلةٍ. أعتقد أنّني سأكون بخيرٍ إذا قدّمت رسالةً وديةً تقول "عندما يكون بابي مغلقاً، أفضّل الخصوصية"، ولكن بصراحةٍ، هذا يجعلني مستاءً (على الرّغم من أنّه لا يظهر عليّ). هل أكون خارج الخطّ لشعوري بالإزعاج من هذه الانقطاعات، أم أنّ الأبواب المغلقةَ عموماً تعني "الخصوصية من فضلك" وزملائي يكونون قليلي الفهم؟

ترد غرين:

ذلك يعتمد على ثقافة المكتب! هناك مكاتبُ حيث يعني الباب المغلق فقط "اطرق قبل أن تدخل" بدلاً من "من فضلك لا تقاطعني". وبما أنّ لديكَ زملاء متعدّدين يفسّرونها على أنّها الأولى، فإنّني أخمّن أنّ هذه هي ثقافة مكتبك.

أودّ تغيير نصّك قليلاً. بدلاً من القول إنه عندما يكون بابك مغلقاً، "أفضّل الخصوصية"، قم بتغييرها إلى "أفضّل عدم مقاطعتي إلّا إذا كان الأمر عاجلاً". لا أعتقد أنّ الأمرَ يتعلّق بـ "الخصوصية" (التي تبدو وكأنّك تغيّر ملابسك أو تتحدّث إلى شخصٍ عزيزٍ أو شيءٍ من هذا القبيل)؛ الأمر يتعلّق بما إذا كنت قابلاً للمقاطعة".

هل ينبغي طرح سؤال حول الحظ على المتقدمين للوظيفة؟

ما رأيك في توجيه سؤالٍ كهذا للمتقدّمين خلال المقابلات: "ما مدى شعورك بالحظّ على مقياس من 1 إلى 10؟" الهدف من وراء هذا السّؤال هو البحث عن فهم المتقدّم للحظّ في حياته، فإن لم يشعر بأنّ لديه حظٌّ جيّدٌ، فلماذا نقوم بتوظيف شخصٍ يعتقد أنّ حظّه سيىءٌ؟

ترد غرين:

إنّه سؤالٌ غير موجّهٍ بشكلٍ جيّدٍ، عليك تجنّبه! الوظيفة لا تعتمد على "حظِّ" المتقدّم، بل على مهاراته وكفاءاته التي تتناسب مع متطلّبات الوظيفة. فقد يرى بعض الأشخاص أنّهم ليسوا محظوظين، لأنّهم لا يؤمنون بالحظّ، بينما قد يرى آخرون أنّهم محظوظون لأنّهم يعتقدون أنّ هذا ما تريده. وسيجد جزءٌ كبيرٌ من النّاس السّؤال غريباً وقد يشعرون بالقلق من طرحك له. لذا يجب أن تحدّدَ المهارات، والتّجارب، والإنجازات الضّرورية للدّور ثمّ تستفسر عنها، واترك الحظّ خارج المعادلة.

توظيف المرشحين من خارج البلاد وتقييم مهارات الخطابة العامة

أنا حاليّاً في مرحلة التّوظيف لاختيار خليفتي؛ لديّ دورٌ فنيّ إلى حدٍّ ما يتضمّن الكثير من العروض التّقديمية للتنفيذيين وتدريب الموظّفين الآخرين، تقريباً جميع المتقدّمين من مواليد الخارج ولا يتحدّثون الإنجليزية كلغةٍ أمٍّ.

أتألّق في دوري الحالي عندما أكون أمام الغرفة، وأتلقّى الأسئلة والتّعليقات، لذلك أفضّل مرشّحاً مماثلاً، ولكن كيف يمكنني السباحة في هذه المياه الغامضة؟ أنا مستعدٌّ لتوظيف أيّ شخصٍ مؤهّلٍ بغض النّظر عن الخلفية، ولكن أعطي الأولويّة لمهارات الخطابة العامّة والبلاغة.

شاهد أيضاً: لماذا يحتاج المدراء إلى فريقٍ خارجيٍّ لإدارة وسائل التواصل الاجتماعي؟

ترد غرين:

أوّلاً، تأكّد من أنّك تضع الأولويات بشكلٍ صحيحٍ. قد تكون مهارات الخطابة العامة والبلاغة مهمّةٌ، ولكن هناك عوامل أخرى قد تكون أساسيةً أيضاً لنجاح الوظيفة. فإذا كانت مهارات الخطابة العامة ضروريةً فعلاً، يمكنك تقييمها خلال عملية التّوظيف: اطلب من المتقدّمين النّهائيين إجراء عروضٍ تقديميّةٍ قصيرةٍ، وجلسة أسئلةٍ وأجوبةٍ في مرحلةٍ متقدّمةٍ من المقابلة، حتى تتمكّن من تقييم أدائهم بشكلٍ مباشرٍ. بذلك، ستقيّم المتقدّمين بناءً على مهاراتهم وقدرتهم على القيام بالعمل، بدلاً من الانطباعات السّطحية بناءً على مكان ميلادهم أو لغتهم الأمّ.