كيف ترفع من تفاعل ومشاركة الموظفين في عام 2024؟

بواسطة مجلس الرواد الشباب

بقلمِ جون رامبتون John Rampton، مؤسِّس شركة Calendar التي مقرّها بالو ألتو، كاليفورنيا، وهي شركةٌ تساعدُ تقويمكَ على أن يكونَ أكثر إنتاجيَّةً، باعتبار أنّ مشاركةَ الموظَّفين تؤثّر بشكلٍ مباشرٍ على العديد من نتائج الأعمال. فقد وجدت الأبحاثُ التي أجرتها مؤسَّسة غالوب Gallup فَرقاً بنسبة 43% في معدّل تحوِّل الموظَّفين بين الفِرق ووحدات الأعمال ذات مستويات المشاركة المنخفضة والعالية، كما وجدت مؤسَّسة غالوب أيضاً أن لدى الفِرق المشاركة ووحدات الأعمال نسبة تغيُّب أقلَّ عن العمل وإنتاجيَّة أعلى.^[1]  

في حين أنَّ فوائدَ تعزيز مشاركة الموظَّفين قد تبدو رائعةً، إلّا أنَّ إيجاد طرقٍ للقيام بذلك هو مكمن التَّحدِّيات الحقيقيَّة، وإنَّ الاتِّجاه نحو بيئات العمل الهجينة وعن بعد يجعلُ بناء العلاقات أكثر صعوبةً، وعندما لا تكونُ هناك ارتباطاتٌ، يمكن أن تنهارَ الثَّقافاتُ المؤسسيَّةُ، ويمكن أن تنخفضَ مستويات الالتزام، لذلك تابع القراءة لتكتشفَ ثلاث طرائق فعَّالةً لتحسين مشاركة الموظَّفين:

شاهد أيضاً: طريقة بسيطة لتحفيز الموظفين وتحسين إنتاجيتهم

1. اجعل التطوير الوظيفيّ أمراً شخصيّاً

كشف استطلاعٌ أجرته مؤسَّسة جارتنر Gartner لعام 2022 عن بعض الإحصائيَّات المفاجئة، واحدٌ فقط من كلِّ أربعة موظَّفين واثقٌ من مساره المهنيّ في مؤسِّسته الحاليَّة، وبالإضافة إلى ذلك، إنَّ واحداً فقط من كلِّ ثلاثة عمال يدركون كيفيَّة تطوير حياتهم المهنيَّة في السَّنوات الخمس المقبلة، وتشير هذه الأرقام إلى وجود انفصالٍ بين تطلُّعات الموظَّفين والاستثمارات التي تقوم بها المؤسَّسات في تطوير موظَّفيها.

هناك كشفٌ آخر مثيرٌ للقلق من استطلاع جارتنر، وهو أنَّ العمالَ لا يعتقدون أنَّ بإمكانهم الاعتماد على مديريهم للحصول على المساعدة، ويعتقد 50% فقط من الموظَّفين أنَّ المشرفين عليهم يُفَصِّلون التَّغذيَّة الرَّاجعة المتعلِّقة بالأداء بناءً على المناصب التي يرغبون في الانتقال إليها، يمكن أن تشيرَ هذه الإحصائيَّات إلى نقص خيارات التَّنقل الدَّاخليّ وخطط التَّطوير الوظيفي ذات الطَّابع الشَّخصيّ، قد يغادر العمّال الجيدون عندما لا يعتقدون أنَّهم قادرون على تحقيق أهدافهم المهنيَّة في مؤسِّستهم.

يُظهر تصميم خطط التَّطوير الوظّيفي المخصَّصة حسب مدخلات كلِّ موظَّف أنَّك لا تقللُّ من طموحات موظَّفيك، ومن المفيد أيضاً التَّخلُّص من السِّياسات التي تقيد التَّنقُّلات الجانبيَّة، وقد يتمُّ تعيين شخصٍ ما لدورٍ معيّنٍ، ولكن سرعان ما يكتشف أنَّه ليس مناسباً له، وقد تدفعهم متطلَّبات التَّثبيت في العمل إلى البحث في مكان آخر بينما هم يفضّلون البقاء، شجَّع المحادثات المفتوحة بدلاً من ذلك، وكن مدافعاً عن موظَّفيك حتَّى تتمكَّنوا من تحقيق الأهداف المشتركةِ.

2. اجعل التَّعاون مركزيّاً

تتمتَّع ترتيبات العمل الهجينة وعن بعد بميّزة توفير المرونة للعمّال، ومع ذلك، إنَّ الانفصال عن زملائك في الفريق والمدراء له بعض العيوب، عندما يحتاجون إلى المساعدة، قد لا يعرفُ بعض الموظَّفين كيفيَّة التَّواصل أو من يجب عليهم استشارته، وقد يشعرُ أعضاء الفريق المختلط وعن بعد بدعمٍ أقلَّ وكأنَّهم ليسوا جزءاً من المجموعة.

ويعدّ التَّعويض عن نقص الاتِّصال وجهاً لوجهٍ بمراكز الاتّصال المركزيَّة أمراً مفيداً للغاية، ويمكنكَ استخدام هذه المراكز لتكملة أدوات التَّعاون الأخرى، مثل: المراسلة الفوريَّة ومؤتمرات الفيديو وتطبيقات إدارة المشاريع، وتمنح المراكز الموظَّفين مكاناً واحداً للتَّواصل مع المرشدين المحتملين وطرح الأسئلة على الأشخاص خارج أقسامهم.

ومن خلال مراكز الاتّصال المركزيَّة، يحصل العمّال على فرصةٍ لاكتشاف الفرص الوظيفيَّة ومعرفة ما يحدث في المؤسَّسة، ويمكنهم أيضاً أن يصبحوا أعضاءً في مجموعات موارد الموظَّفين التي تدعم مختلف الاهتمامات، مثل تلك التي تدعو إلى نسبةٍ أعلى من النّساء والأقليَّات في القيادة، ويمكن لمركز الاتّصالات المركزيّ أن يمهِّدَ الطَّريق للموظَّفين لبناء العلاقات والحصول على المساعدة في البيئات الافتراضيَّة حتّى لا يشعروا بالعزلة.

3. فكّر بما يتجاوز الفوائد الأساسية

إنَّ صافي المرتب ليس هو السَّبب الوحيد الذي يجعل النَّاس يقبلون وظيفةً، وليس دوماً العامل الأكثر أهميَّةً في تحفيز الاحتفاظ أيضاً، ينظر الموظَّفون إلى الحزمة بأكملها، والتي تشملُ ظروف العمل والامتيازات، ومن المؤكَّد أنَّ المزايا التَّقليديَّة، مثل: التَّأمين الصِّحيّ والإجازة، ضروريَّة ولكنَّها قد لا تكون كافيةً، من المرجَّح جداً أنَّ العديد من الشَّركات في مجال عملك تلبِّي توقُّعات العاملين الأساسيّة هذه، وباعتباركَ صاحب عملٍ، يمكنك تجاوز الأساسيَّات وتحديد الامتيازات التي سيقدّرها موظَّفوك، وتشملُ أمثلة المزايا غير التَّقليديَّة القدرة على إحضار الحيوانات الأليفة والأطفال إلى المكتب.

يمكن أن تكونَ تكاليف حضانة الأطفال والحيوانات الأليفة التي تعاني من قلق الانفصال من أهمّ العوامل الدَّافعة وراء الحاجة إلى ترتيبات عملٍ مرنةٍ، فكِّر في رعاية الحيوانات الأليفة والأطفال في الموقع أو تقديم علاوةٍ شهريَّةٍ لمن يحتاجون إليها، وقد تشملُ المزايا الأخرى الأقلَّ تقليديَّة التَّوجيه الماليّ والقانونيّ، مثل إمكانيَّة الوصول إلى مستشارٍ ماليٍّ، وتعدُّ برامج إدارة التَّوتُّر وسهولة الوصول إلى المعالجين من الامتيازات الإضافيَّة التي غالباً ما تحظى بالتَّقدير، وتحدَّث إلى الموظَّفين لمعرفةِ ما يريدونه ويحتاجون إليه.

شاهد أيضاً: المشاريع الصغيرة تكسب في الجيل الجديد: قانون Secure 2.0 ومزايا التقاعد

زيادة مشاركة الموظَّفين في العام الجديد

إنَّ زيادة مشاركة الموظَّفين أمرٌ قابلٌ للتَّنفيذ بشكلٍ كبيرٍ، ولكن لا يوجد نهجٌ واحدٌ يناسب الجميع، وإنَّما يحفِّز كلَّ فردٍ من موظَّفيك سيكون فريداً مثلهم، وفي الوقت نفسه، هناك خيوطٌ مشتركةٌ، مثل الحاجة إلى خطط التَّطوير الوظيفيّ، والعلاقات الاجتماعيَّة، والفوائد الشَّاملة.

إنَّ دمج هذه الأساليب وتصميمها بطابعٍ شخصيٍّ سيُظهر التزامكَ بنجاح موظَّفيكَ، وتنطبق أساسيَّات المعاملة بالمثل هنا؛ لذلك إن كنتَ تريد موظَّفين مشارِكين ومحفَّزين فعليكَ أن تفعل ذلك أيضاً.

لمزيدٍ من النصائح في عالم المال والأعمال، تابع قناتنا على واتساب.