كيف تستقطب مواهب الجيل Z بثقافةٍ مستدامةٍ؟

بقلم بايرون سلوسار Byron Slosar، المؤسس والرئيس التنفيذي في HelloHive

قد يكون جيل الألفية (الجيل(Y أكبر فئةٍ عمريةٍ في سوق العمل، ولكن الجيل Z يدخل المؤسّسات لأوّل مرّةٍ من خلال برامج التّدريب والأدوار المبكّرة الوظيفيّة. هذا الجيل الجديد من المرشّحين للعمل يتطلّع إلى مشاهدة ومراقبة قيم الشّركة أثناء العمل كجزءٍ من قرارهم بالانضمام كموظّفين أو حتى التّقديم للوظيفة في الأساس. إنّ إيصال قيم شركتك -والتي يمكن أن تشمل كيفية دعم شركتك للنّموّ، وتعددية الثّقافات، والعدالة، ومواهب بداية الحياة المهنيّة بشكلٍ عامّ- سيساهم بشكلٍ كبيرٍ في ضمان وصول المرشّحين المناسبين إلى خطّ إمداد المواهب الخاصّ بك. ^[1]  

الأهم أولاً: فهم موارد شركتك وإمكانياتها

غالباً ما تكون البرامج التّدريبية والوظائف ذات المستوى المبتدئ هي الوسيلة التي يدخل بها الجيل  Z مؤسستك. وقبل توظيف المواهب في المستوى المبتدئ، هناك درسٌ رئيسيٌّ تجب مراعاته: قم بتوظيف الموظّفين الجدد فقط إذا كانت شركتك مجهّزةً بشكلٍ كاملٍ لتقديم الدّعم والإرشاد الضّروري لهذا المستوى من المواهب. على سبيل المثال، تجنّب الحالات التي يتمّ فيها توظيف مجموعةٍ من الموظّفين الجدد في المستوى المبتدئ بدون خطّة تدريبٍ محدّدةٍ. بالمثل، توظيف المتدرّبين بدون استراتيجيةٍ واضحةٍ لأدوارهم وإرشادهم يُمكن أن يؤدّي إلى تجربةٍ غير مترابطةٍ ومخيبةٍ للآمال.

في نهج التّوظيف لديك، أعط أولويةً للجودة على الكميّة، حيث إنّ التعرّف على الأفراد المناسبين الذين يتماشون مع قيم شركتك الحالية وأهداف النّموّ فيها سيبني خطّ إمداد المواهب لديك. وهذا ينطبق بشكلٍ خاصّ على الشّركات النّاشئة والمؤسّسات الصغيرة والأقسام المعزولة، حيث يكون لتوظيف شخصٍ واحدٍ تأثير أكبر على الفريق برمته.

باختصار: كن على ما يرام بألّا تكون كلَّ شيءٍ بالنّسبة للجميع. قم بمراجعة من تكون كقائدٍ ومن تكون حالياً كشركةٍ، وكن صادقاً مع نفسكَ بشأن المواهب التي ترغب فيها مقابل تلك التي يمكنك تنميتها. كشركةٍ ناشئةٍ في مراحلها الأولى، وبناءً على خبرتي كمدرّبٍ مهنيّ سابق في تطوير المواهب الجديدة، أردت شركةً وفرصةً لتطوير المواهب بمجرّد وصولهم. ومع ذلك، كشركةٍ ناشئةٍ في مراحلها الأولى، وكي نصبح الشّركة التي يمكنها فعل ذلك، في تلك المرحلة المبكّرة، لم نستطع إلّا توظيف أولئك الذين يُمكنهم الانطلاق المباشر والمتحمّس للعمل بقدرٍ لا بأس به من التّدريب.

كن شفافاً بشأن عملية التوظيف

التّواصل المفتوح والصريح أمرٌ أساسيّ عند التّعامل مع المرشّحين المحتملين. كن شفافاً حول ما يجب أن يتوقّعه الطّلاب أثناء عملية التّوظيف والجدول الزّمني المتوقّع. كذلك السماح للطلاب بالاتصال بأفرادٍ داخل مؤسستك، لهم خلفيات وتجارب مشابهة، يمكن أن يقدّم لهم رؤيةً، مما يمنحهم نظرةً حقيقيّةً عن ثقافة شركتك وبيئة العمل بكلّ علّاتها. على سبيل المثال، إذا كان هناك موسمٌ مزدحمٌ مرتبطٌ بصناعتك، فإن إعلام الطلاب عن ذلك يمكن أن يجنّبهم التحوّل عن العمل في وقتٍ لاحقٍ. هذا النّهج الصّريح يبني الثّقة والمصداقية، مما يمهّد الطريق لتكوين اتصالاتٍ هادفةٍ أكثر مع الموظّفين المستقبليين واحتمالية أعلى لتحويل المتدرّبين إلى وظائف دائمةٍ، بالإضافة إلى الاحتفاظ بالموظّفين بوظائفهم بدوامٍ كاملٍ.

شاهد أيضاً: لماذا يجب على الشركات توظيف الأشخاص "غير المستقرين في وظائفهم السابقة"

حدد مسارات النمو بشكل واضح

يعطي الجيل Z أولويةً فريدةً لتطوير المهارات المهنيّة والإرشاد منذ السّنة الأولى في الوظيفة الجديدة؛ وعرضُك لكيفيّة قيام شركتك بذلك يُمكن أن يكون حافزاً كبيراً للانضمام إلى مؤسستك. وخلال عملية المقابلة، وضّح لهم كيف ومتى وأين تتمّ تنمية المواهب في بداية الحياة المهنيّة في مؤسستك من حيث الأجور، المنصب، أو المسؤوليّة. وهذا يعني شفافيةً مع المتدرّبين المحتملين بشأن خطط عودة المتدرّبين لفرصٍ دائمةٍ وتوظيفٍ بدوامٍ كاملٍ، وبشأن متى يمكن أن يكونوا مؤهّلين للتّرقيات، وزيادات الأجور، أو التنقّلات الجانبية. حتى إذا لم يكونوا مؤهّلين على الفور، فإنّ إدارة هذا التوقّع أمرٌ بالغُ الأهميّة من أجل توضيح أنّ النّموّ ممكنٌ داخل المؤسسة وتحديد الخطوات العمليّة التي يُمكن أن يتّخذوها للوصول إلى ذلكَ.

شجع النمو داخل مؤسستك وخارجها وحولها

عند التّفاعل مع المرشّحين المحتملين، وفّر موارد تكون مخصّصةً لمؤسستك وعامةً لصناعتك على حدّ سواء، بهذا النّهج الواعي يُمكنك مساعدة الطلاب على فهم خيارات مهنتهم بشموليةٍ أكبر. بالإضافة إلى ذلك، شجّع الطّلاب على استكشاف ما الذي يثير اهتمامهم في هذه الصناعة أو في أدوارٍ محدّدة. ليكن هدفك من هذه التّفاعلات تجربةً تعليميّةً وتثقيفيةً لهم أكثر من مجرّد ترويج المبيعات من أجل شركتك، وبذلك تعطيهم الصّلاحية في اختيار المهنة بناءً على شغفهم وأهدافهم. فهذا النّهج يخلق روابط إيجابيّةً مع شركتك ويعزّز احتماليّة اختيار المرشّحين لشركتكَ في المستقبل.

شاهد أيضاً: التوظيف القائم على المهارات: سبب رفض السير الذاتية الغنية بالشهادات

إنّ استقطاب المواهب يعني عرض أجزاء شركتك التي تجسّد قيم شركتكَ. وهذا يعني التمعّن في ماهيّة هذه القيم، ومن أفضل من يمكنه التحدّث إليهم في شركتك، وحتى أين يمكنك أن تقف من أجل التّحسين في المستقبل. لذلك تعتمد سمعة الشّركة على الدّعاية الشفهية، خاصّة بين الفئات الجامعيّة، ولهذا يُعتبر إنشاء تجارب وبيئاتٍ إيجابيةٍ للمرشّحين والموظّفين على حدٍّ سواء استثماراً ذا مغزى.