كيف يمكنك اكتشاف القيادة السيئة بسرعة؟ إليك 6 علامات مُؤكّدة

بعدَ حوالي العشرين عاماً من التّدريب القياديّ والتّنفيذيّ، شهدتُ قيادةً ممتازةً وسيّئةً من القادّة الّذين درّبتهم، ومن المؤسفِ أنّني لاحظتُ أيضاً في حالةِ الأمثلةِ السّيئةِ استقالةَ العديدِ من الموظفين؛ بسببِ الافتقارِ الشّديدِ إلى المهاراتِ البشريّةِ (المعروفة سابقاً بالمهارات النّاعمة) لدى رؤسائهم.  

تُظهرُ الأدّلةُ باستمرارٍ أنّ أحدَ أهمّ القراراتِ الّتي يتّخذها كبارُ القادة والمديرين التّنفيذيّين هو اختيارُ الأشخاصِ المناسبين لأدوار الإدارةِ، وتُؤكّدُ بياناتُ Gallup على مدارِ الأربعين عاماً الماضية أنّ اختيارَ الشّخص الخطأ لمنصبٍ إداريٍ يُمكن أن يكونَ له آثارٌ سلبيّةٌ طويلةِ الأمدِ. على مرّ السّنين، لاحظتُ العديدَ من السلوكيّاتِ المُضادةِ للإنتاجيّةِ في الإدارةِ المُتوسّطةِ والعليا، وهذه هي السّلوكيّات الّتي أُناشدُ الرّؤساء التّوقّف عنها؛ حتّى تزدهرَ فرقهم وتربحَ أعمالهم.

الاهتمام بالرّقم 1

لا يرُكّزُ هؤلاء المدراء على توحيدِ الفريقِ، لتحقيق أهدافٍ تنظيميّةٍ مهمّةٍ، وأولويّتهم هي الأداءُ وكسب المكافأة السّنويّة. المديرون الّذين يتبنّون هذا الموقف يهتمّون فقط بإنجازاتهم الفرديّة، وكيف يُنظر إليهم رؤساؤهم، بدلاً من العمل معاً من أجلِ نجاحِ الفريقِ.

احتكار الأضواء

إليكَ سيناريو رأيتهُ يحدثُ: يُنشِئ الفريقُ منتجاً رائعاً ويطرحهُ في الوقتِ المُحدّدِ، ويشعرُ العميلُ بالإثارةِ بشأنِ مقدار المالِ والوقتِ الّذي سيوفّرهُ النّظامُ الجديدُ، ثمّ يحدثُ ما يلي: يأخذُ المديرُ كلّ الفضلِ في العملِ، فلا يمدحُ الفريقَ، ولا يحتفلُ بنجاح الجميعِ، ولا يعترفُ بمساهمات أعضاءِ الفريقِ. هذا النّوع من المدراء يحتكرُ الأضواءَ، ممّا يُسبب انخفاضَ معنويّات الفريقِ.

التّظاهر بأنّك لست مخطئاً أبداً 

هل عملتَ من قبل مع أو لصالحِ مديرٍ يكون دائماً على حقٍّ وأنتَ دائماً مخطئٌ؟ يجدون صعوبةً في تحمّل اللّوم أو المسؤوليّة عن الأشياء، ولن يعترفوا أبداً بارتكابِ الأخطاء؛ إنّهم أكثر اهتماماً بالحفاظِ على سمعتهم وحفظ ماء الوجهِ. هذه الدّيناميكيّة ضارّةٌ للموظّفين؛ لأنّها يُمكنُ أن تخلقَ بيئة عملٍ سامّةً لا تُرحّبُ بالتّواصل المفتوحِ والملاحظاتِ البنّاءةِ، وقد يؤدّي ذلكَ إلى الشّعورِ بالإحباط، وعدم التّمكين، وانعدام الثّقة في المديرِ.

التّحكّم

هذا النّوعُ من المدراء هو نوعٌ كلاسيكيٌّ، يُحبٌّ فرضَ السّيطرةِ على الآخرين، كما تكون بيئةُ العمل معه متسلّطةً؛ لأنّه يُريد التّحكّم في القراراتِ ويرفضُ تفويضَ المهامّ، ولا يثق في الفريقِ، وهنا لا يوجدُ مجالٌ للمناقشةِ الجماعيّة أو المشاركةِ؛ لأنّ أسلوبَ القيادةِ استبداديٌّ، كذلك الإبداعُ وفرصةُ تعلّم شيءٍ جديدٍ غائبان في ظلّ هذه الدّكتاتورية، إذ لا يُترَك للعمّال المخلصين الّذين يحاولون إيجادَ معنىً في وظائفهم أيّ شيءٍ سوى تلقّي الأوامرِ.

التّسلّط

إنّ تأثيرَ التّسلّط في مكانِ العملِ كبيرٌ ومكلفٌ بالنّسبة للشّركاتِ. فالسّلوك العدوانيّ، سواء كان لفظيّاً أو جسديّاً، يقوّضُ السّلامة ويجبرُ الأفرادَ على تخصيصِ الموارد بعيداً عن المهامّ الإنتاجيّة للدّفاع عن أنفسهم، وقد وجدت الأبحاثُ السّابقةُ أنّ 1% فقط من المتنمّرين يتمّ فصلهم، وعادةً ما يتمّ اتّخاذ إجراءاتٍ ضدّ ضحيّة التّسلّط، وقد يكونُ خياركَ الأفضل هو المغادرةُ في أقرب وقتٍ ممكنٍ، خاصّةً إذا كانت الشّركةُ تدعمُ المٌتنمّرَ باستمرارٍ، وكان العديدُ من أهداف المُتنمّر قد تركوا الشّركةَ بالفعلِ.

التّغيّب عن العمل

قد يكون المدراء الّذين يتغيّبون عن العملِ غائبين جسديّاً أو عقليّاً أو كليهما، فهم يتجنّبون التّفاعلَ الشّخصيّ ويفشلون في تحمّل المسؤوليّة، وخاصّةً في المواقف الصّعبة. وغالباً ما يزعمون أنّهم مشغولون للغاية عندما تكون هناك حاجةٌ إلى تدخلاتهم أو توجيهاتهم، ويقضون وقتاً مفرطاً في الاجتماعات لإخفاء انعدام الأمنِ أو الخوفِ من الصّراعِ؛ إنّهم يُريدون سماع الأخبار الجيّدة فقط؛ لأنّهم لا يستطيعون التّعامل مع أيّ شيءٍ آخر، إذا كانت لديكَ مشكلةٌ، فسيخبرونكَ بالتّحدّث إلى شخصٍ آخر.