هل ترغب في جعل موظفيك أكثر التزاماً؟ ادمجهم في الشركة

بقلم بيل فوتش Bill Fotsch، مؤسس Economic Engagement

اكتشافٌ جديدٌ من جالوب قد يفاجئكَ: عددُ الموظّفين الّذين يرغبون في جدولِ عملٍ من السّاعة 9 صباحاً حتى 5 مساءً هو أكثرُ مما يعتقدهُ القادة. الواقعُ المحزنُ هو أنّ رؤى جالوب قد تكونُ على حقٍّ. إنّها المؤسّسة  نفسها الّتي مضى عليها ثلاثة عقودٍ الآن، وهي لا تتوانى في إبلاغنا بأنّ أقلّ من ثلثِ الموظّفين ملتزمون حقّاً بعملهم. ما يتضمّنه ذلك هو اتّهامٌ للجهودِ المستمرّةِ لزيادةِ التزامِ الموظّفين. ^[1]  

لطالما كانت ممارساتُ الإدارةِ المتدنّية، وضعفُ التزامِ الموظّفين متفشيّةً في المشهدِ المؤسّسي، ولكن بفضلِ جهاتٍ مثل جالوب، لدينا قياسٌ لهذه المشكلةِ. ولمدّة ثلاثين عاماً على الأقلّ، قضى معظمُ الموظّفين ساعاتهم من السّاعة 9 صباحاً حتى 5 مساءً بدونِ التزامٍ.

ثلاثون عاماً هو وقتٌ طويلٌ للانتظارِ من أجل التّحسينِ. وهذا يعيدنا إلى أوائل الثّمانينيات من القرنِ العشرين، عندما قامت دولي بارتون بدورِ البطولةِ في فيلم 9 إلى 5، الّذي عرضَ حالة مديرٍ لا يهتمُّ كثيراً بعملائه أو موظّفيه؛ تصويرٌ كوميديٌّ يُظهرُ عددَ الأشخاصِ الّذين احترموا مديرهم. وأغنيّةُ موضوعِ الفيلمِ، الّتي غنّتها بارتون بالطّبع، بالتّأكيد لم تمجّد عالَم عملٍ يهتمّ بالدّوام من السّاعة 9 صباحاً حتّى 5 مساءً.

هل تقوم بمبادلةِ وقتكَ الثّمين مقابلَ الأجرِ؟ إذا كانت هذه هي الفكرةُ الأساسيّةُ للعملِ، فإنّها تُشبهُ إلى حدٍّ كبيرٍ فجرَ الثّورةِ الصّناعيّةِ. ومع ذلك، يحملُ عددٌ كبيرٌ من العاملين هذه المشاعر. لقد أظهر استطلاع جالوب أنّه لا زيادةً تُذكر في التزامِ الموظّفين خلال السّنوات الثّلاثين الماضيّة. ليس من المُستغربِ أن يرغبَ الموظّفون في نموذجِ عملٍ تقليديٍّ من السّاعة 9 صباحاً حتى 5 مساءً، حتّى لا يُطالبون بالمزيد! ربّما يُريدون ببساطةٍ حدّاً معيّناً للاستعبادِ؛ هل يُمكن أن تلومَهم؟

تُقدّمُ جالوب لنا بياناتٍ قويّةٍ، تماماً كما يقوم طبيب الأشعّة بترجمةِ أشعّةِ X-ray. يُمكننا أن نثقَ في تقديرهِ، حيث تتوافقُ معه مجموعةٌ كبيرةٌ من "أطباء الأشعّة" الآخرين في الميدانِ، مثل Great  Places to Work ، وPwC ، وKPMG . وبما أنّه لا يوجد نقصٌ في أطباءِ الأشعّةِ، حيث يعلمُ أيّ شخصٍ تمّ تشخيصه بالسّرطان ذلك، يجبُ إذاً أن نتجاوزَ التّشخيصَ ونجدَ علاجاً. ما نحتاجه هو أطبّاءُ الأورام، أشخاصٌ لديهم الخبرة والاستراتيجيّة لعلاجِ هذا المرضِ المنتشرِ. فيما يتعلّق بمرضي الخاصّ، كنت محظوظاً للعثورِ على طبيبِ أورامٍ له سجّل رائع، مدعوم بأبحاثٍ حقيقيّةٍ قد ساهمَ في إجرائها؛ ربّما هذا هو ما نحتاجهُ أيضاً.

هناكَ العديد من الّذين يدّعون أنّهم أطبّاءٌ اختصاصيون في مجالِ التزامِ الموظّفين. ومع ذلك، الدّليلُ السّاحقُ هو أنّ لا أحد منهم نجحَ في تطويرِ نوعٍ من المتابعةِ الّتي يُمكنها أن ترفعَ من التزامِ الموظّفين بشكلٍ حقيقيٍّ. بعبارةٍ أخرى، لم يعالج أحدٌ بشكلٍ منتظمٍ وفعّالٍ "سرطان" الالتزامِ عندَ الموظّفين.

لا أزعم أنّ لديّ جميعُ الإجاباتِ. فتخصّصي هو تحسينُ نتائج الأعمالِ، وحياة الموظّفين الّذين أدّى عملهم إلى تلكَ النّتائج، من خلال شراكةٍ مع الموظّفين لخدمةِ العملاء بشكلٍ ربحيٍّ (يُسمّى الالتزامَ الاقتصاديّ). نساعدُ أنا وزملائي الشّركاتِ على تعلّم كيفيّة "إدارة أعمالكَ بحيثُ لن تحتاجَ أبداً إلى تسريحِ أحدٍ". لم يُكن تركيزنا الرّئيسيّ موجهّاً صراحةً نحو "التزام الموظّفين". ولكنْ هناك شيء يقول إنّنا قد عثرنا على مفتاحٍ مهمٍّ لتعزيزه.

شاهد أيضاً: رفع التزام الموظفين إلى الحد الأقصى: تحويل فريقك إلى ميزة

مخترعُ عبارةِ "التزام الموظّفين"، البروفيسور ويليام كان William Kahn، وجدَ في أبحاثه أنّ "المعنى" هو ما يُحفّزُ التزامَ الموظّفين؛ أمّا بحثُ دان بينك Dan Pink في MIT حولَ الدّافع، فاستنتجَ بشكلٍ مماثلٍ أنّ "الهدفَ" يُشجِّعُ على مساهماتِ الموظّفين. إذ إنّ الالتزامَ الاقتصاديّ يربطُ الموظّفين بالهدفِ الأساسيّ لكلِّ عملٍ، وهو خدمةُ العملاءِ بشكلٍ ربحيٍّ، كما هو موجزٌ في مقالةِ HBR: "الأمرُ أكثر من مجرّدِ أجرٍ".

تُبيّنُ موجاتُ بحثنا الثّمانيةُ أنّ الالتزامَ الاقتصاديّ يزيدُ من الرّبحيةِ، كما هو موثقٌ في "استراتيجيّةٍ رئيسيّةٍ لمضاعفةِ نموّكَ الرّبحي". لهذا النّهجِ القدرة على تحويلِ الموظّفين من عقليّةِ "اليد المستأجَرة" إلى عقليّةٍ تتسمُ بالاستباقيّةِ واتّخاذِ المبادرةِ؛ رأينا ذلك مراراً وتكراراً. وفيما يلي بعضُ الأمثلةِ:

• قال رئيسُ شركة بوردمان Boardman، وهي إحدى أبرزِ شركاتِ تصنيعِ الألواحِ الفولاذيةِ المُخصّصةِ، "لم يعُد لديّ موظّفون، بل لديّ روّادُ أعمالٍ. الجميعُ في متجرنا يبحثُ عن طُرقٍ جديدةٍ لتحقيقِ المزيدٍ من الأرباح."
• تفاجأت شركة آدمز + بيلي أسوشييتس Adams + Beasly Associates، الفائزةُ بجائزةِ بناءِ العُملاءِ، عندما قامت عائلاتُ الموظّفين بإعدادِ فيديو شكرٍ لأصحابِ الشّركةِ، لأنّهم ساعدوهم في التّغلبِ على الجائحةِ دون اللّجوءِ إلى التّسريحِ.
• بدأ موظّفو هيلينماير لخدماتِ تنسيقِ الحدائقِ Hillenmeyer Landscape Services في تنظيفِ أراضٍ غير محروثة أثناءَ عاصفةٍ، مما أسفرَ عن جلبِ عملاءَ جُددٍ.
• حصلَ موظّفو شركة كارلسون واجونليت للسّفر Carlson Wagonlit Travel على مبادرتهم في "فيديو بأقوالهم الخاصّة"، ممّا أدّى إلى إطلاقِ البرنامج في جميعِ الفروعِ.

وفي الوقتِ نفسه، يظهرُ الموظّفون غير الملتزمين في كلِّ مكانٍ، يقومون بما يؤمرون بفعلهِ، ويَعدّون السّاعاتِ لوقتِ الانصرافِ، بينما يُواصلُ القادة خائبو الأملِ، بسببِ عدمِ وجودِ المُبادرةِ، مراقبةَ الموظّفين والإشراف عليهم بشكلٍ تفصيليٍّ، ويعاملونهم أثناء ذلك كأيديّ مستأجرةٍ.

شاهد أيضاً: برنامج الظل الوظيفي: أن ترتدي حذاء من سبقوك قبل الالتزام الكامل

أمّا الشّركاء فيعملون بشكلٍ مُختلفٍ؛ إنّهم يُركّزون على خدمةِ العملاءِ، ويحسّنون دائماً من نهجهم. هم يركّزون على النّتائج، ممّا يمنحهم المرونةَ لتجربةِ أشياءٍ جديدةٍ. وهم يحتفلون بالنّجاحِ، ويصبحون أكثر فعاليّةً وقدرةً على التّكيّفِ عندما تكونُ الأوقاتُ صعبةً. إنّهم يحقّقون ربحيّةً أعلى بشكلٍ ثابتٍ في الأوقاتِ الجيّدةِ والسّيئةِ. وهم يبتسمون أكثرَ، مما يجعلُ الوقتَ من السّاعةِ 9 صباحاً حتّى السّاعةِ 5 مساءً يمضي بسرعةٍ أكبرَ.